Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2008/23000 K.2010/7501

tatili alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının, 01/08/2002-17/04/2007 tarihleri arasında davalıya ait işverenlikte çalıştığını ve iş sözleşmesinin haksız olarak davalı tarafça feshedildiğini belirterek, kıdem, ihbar, ücret, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ve hafta tatili alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının müvekkili şirket sahibi hakkında küçültücü ve hakaretamiz beyanlarda bulunarak satıcı-müşteri ilişkilerini zedelediğini, iş ilişkisi devam ederken müvekkili şirket tarafından kendisine verilmiş yetkileri kötüye kullanarak şirket hesabından haksız ve açıklanamayan harcamalarda bulunduğunu, bu nedenle davacının iş sözleşmesinin İş Kanunun 25/II-e bendi gereği haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, “Tüm bu bulgu ve belgeler birlikte ele alınıp incelendiğinde, davacı yanın dava dilekçesinde tutunduğu haksız fesih iddiasına karşı, davalı tarafın cevap dilekçesinde davacının iş akdinin İş Kanununun 25/ll-b ve e bentlerinde düzenlenen haller olgusuna tutunduğunu fesih bildiriminde ise 4857 sayılı yasanın 18. maddesinde "işverene karşı olan olumsuz tavır ve davranışlar" olgusuna tutunduğu ve davacının iş akdinin 17. madde gereği tazminat ve işçilik hakları ödenmek suretiyle feshedildiği görülmektedir. Davalı tarafın hem haklı fesih olgusuna tutunması, hem de bildirimli fesihten söz etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir.

Ayrıca dinlenen taraf tanıkları ittifakla davacının sebebini bilmediklerini davacının işveren aleyhine küçültücü beyanlarda bulunduğunu, eşi ve çocuğu adına yapılan harcamaları şirket hesabından yaptığını duymadıklarını, davalı tanıkları feshe konu kılınan olayların davalı işverenlikçe ispatlanması gerektiğini beyan etmişlerdir. Böylelikle mahkememizce oluşan kanaate göre davacı işçinin iş akdinin haksız olarak feshedildiği anlaşılmaktadır.

Davalı taraf davacının dava dilekçesinde belirttiği 5,000,00 YTL ücreti her ne kadar kabul etmeyerek prim usulü çalıştığını iddia etmekte isede davacının çalıştığı dönem içerisinde ne kadar prim aldığına ilişkin dosyaya herhangi bir belge de ibraz edilmemiş olup, dosyada mevcut maaş bordrolarında da davacının maaşı asgari ücret olarak gösterilmişse de iş yerinde genel müdür olarak çalışan davacının asgari ücretle çalışmasının düşünülmesi hayatın olağan akışına uygun değildir.

Bu nedenle davacının aylık 5,000,00 YTL maaş aldığı iddiası, iddiayı doğrulayan davacı tanık beyanları davacının işyerindeki unvanı göz önüne alınarak mahkememizce de uygun görülmüştür. Her ne kadar bu konuda ücret araştırması yapılmışsa da verilen cevap iddiaya ve savunmaya açıklık getirecek mahiyette değildir” gerekçesiyle, kıdem, ihbar tazminatı, ücret ve yıllık izin ücreti taleplerinin kabulüne, fazla çalışma ve hafta tatili taleplerinin ise reddine karar verilmiştir.

Hüküm, davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez.

Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir(Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/ 27217 E, 2008/ 24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, mahkemece, dosya içinde mevcut ücret bordroları ile tanık beyanlarına göre kanaat edinilemeyerek, davacının alabileceği ücret konusunda İstanbul Ticaret Odası Başkanlığına yazı yazılmıştır. Ancak gelen yazı cevabına itibar edilmeyip tanık beyanlarına göre ve iddia doğrultusunda ücret miktarı kabul edilmiştir. Mahkemenin ücret konusundaki bu kabulü çelişkili durum arzetmektedir. Bu nedenle, davacının görevi, çalışma süresi ve çalıştığı işyerinin kapasitesi göz önüne alınarak, bu konudaki meslek odalarından yeterli ve usulüne uygun araştırma yapılarak tüm dosya delilleri yeniden değerlendirilip sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup sair hususlara değinilmeksizin kararın bozulması gerekmiştir.