Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2008/23005 K.2010/9437

izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, 8 yıl boyunca davalılara ait işyerinde ustabaşı olarak çalışan müvekkilinin 22/01/2007 tarihinde artık işçi olarak çalışmasının istendiğini, müvekkilinin bunu kabul etmemesi üzerine, davalı işverenliğin müvekkiline içeriğini bilmediği bir takım belgeler imzalattığını ve tazminatlarının ödeneceğini söylediğini ancak herhangi bir ödeme yapılmadığını belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı ...A.Ş. vekili, davacının işten kendi rızası ile ve 22/01/2007 tarihli istifa dilekçesi ile ayrıldığını, istifa edilmesi için zorlandığı iddiasının gerçeği yansıtmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, “22/01/2007 tarihli yazının "çalışmakta olduğum fabrikadan kendi isteğim ile ayrılıyorum" ibaresini içerdiği, Pendik SSK müdürlüğünün 30/03/2007 tarihli yazısı ekinde davacıya ait sigorta hizmet cetveli ve davalı işyeri dosyasının gönderilmiş olduğu anlaşılmıştır .

Davacı vekili davasını 14/12/2007 tarihli dilekçesi ile ıslah etmiştir.

Yapılan yargılamada Davacı yanın haksız fesih iddiasına karşı davalı yan istifa olgusuna tutunduğu anlaşılmıştır. Dinlenen davacı tanıklarından Hatice Aytemur davacının ustabaşı olarak çalışmakta iken görevinin değiştirilmesinin istendiğini, davacının bunu kabul etmeyince zorlandığını ,daha sonra davacının işten ayrıldığını, diğer davacı tanığı ise davacının işten çıkartıldığını beyan etmiştir.

Davalı işverenlikçe sunulan ve davacının imzasının bulunduğu yazının " çalışmakta olduğum fabrikadan kendi isteğim ile ayrılıyorum " ibaresini içerdiği , ve bu yazıya davacı vekili müvekkilinin yıllardır çalıştığı işyerine güveni sonucu yasal haklarının ödenmesi amacı ile işverenin talimatı doğrultusunda dilekçeyi imzaladığını , amacının istifa etmek olmadığını, müvekkilinin eğitim düzeyinin dikkate alındığında istifa dilekçesinin hukuki sonuçlarını bilebilecek ve anlayacak derecede yeterliliğe sahip olmadığını beyan ettiği, Ayıraca imzaya ilişkin herhangi bir itirazının mevcut olmadığı anlaşılmıştır.

Bu durum karşısında istifa dilekçesi göz önüne alındığında haklı fesih koşullarının oluştuğu kanaatine varılmıştır.

Böylelikle toplanan deliller, bilirkişi raporu ve ıslah dilekçesi de göz önüne alınarak : davacı tarafından davalılar aleyhine açılan işçilik alacaklarına ilişkin davanın kıdem ve ihbar tazminatı, hafta ve genel tatil alacakları yönünden taleplerinin reddine, ücret alacağı ve yıllık izin alacağı taleplerinin kabulüne karar vermek gerekmiştir” gerekçesiyle, ücret ve yıllık izin ücreti taleplerinin kabulüne, kıdem ve ihbar tazminatı, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti taleplerinin ise reddine karar verilmiştir.

Hüküm, davacı vekilince temyiz edilmiştir.

İşverence çalışma koşullarının uygulanmaması nedenine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak, “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.

Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir.

Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz (Yargıtay 9.HD. 26.5.2008 gün 2007/ 20517 E, 2008/ 12483 K.).

Mahkemece, yazılı gerekçe ile kıdem ve ihbar tazminatı, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti taleplerinin reddine karar verilmişse de, dava dilekçesinde, istifa belgesinin istifa sonucunu doğuracak nitelikte olmadığı, gerçek amacın iş şartlarında esaslı değişiklik sonucu haklı nedenle fesih olduğu ifade edildiğinden, istifa dilekçesine değer verilemeyecektir. Mahkemece, istifanın haklı nedene dayanıp dayanmadığının tespiti ile sonuca gitmek gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.