Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2008/23092 K.2010/8547

bayram ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı, davalı iş yerinde 01.03.1996 tarihinde iş sözleşmesiyle çalışmaya başladığını 01.11.1997 tarihinde askerlik için ayrıldığını, 01.05.1999 tarihinde tekrar aynı iş yerinde çalışmaya başladığını askerlik öncesi çalışma sürelerinin iş verence eksik gösterildiğini,akdin feshinden önce ücretlerinin zamanın da ödenmediğini bunun üzerine işverene 09.09.2006 tarihinde ücretler için başvurduğunda iş akdinin haksız olarak feshedildiğini belirterek kıdem,ihbar tazminatı fazla çalışma, hafta tatili çalışma ücretleri,genel tatil çalışma ücretlerinin hüküm altına alınmasını talep etmiş,

Davalı taraf zamanaşımı itirazında bulunarak;davacının iş sözleşmesini kendisinin sonlandırdığını; bir daha işyerine gelmeyeceğini beyan ettiğini,davalı şirketle aynı işi yapmak amacıyla yeni bir şirket kurmak için işten ayrıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece fesih tarihinden önce davacının davalı ile aynı konuda iştigal eden şirketini kurup akdi kendisinin feshettiği,ibraz edilen belgelere ve bilirkişi raporuna göre davacının ücret ödemelerinde herhangi bir eksiklik yada geç ödendiği yolunda bulguya rastlanılmadığı belirtilerek davacının ihbar ve kıdem tazminatına dair taleplerin reddine ,tanık anlatımlarına göre davacının hafta tatilini kullandığının tespit edildiği belirtilerek bu alacağın reddine,son olarak davacının fazla çalışması bulunduğu yine genel tatiller de çalıştığının belirlendiği gerekçesiyle bu yöndeki taleplerin kabulü ile davanın kısmen kabul kısmen reddine karar verilmiştir.

Taraflar arasında öncelikle akdin haksız feshedilip edilmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda; mahkemece davacı tarafından 6/10/2006 tarihinde ortağı ve kurucusu olduğu Barplast Plastik Otomotiv Ltd Şti nin kurulduğu iş akdinin ise bu tarihten sonra 9/10/2006 tarihinde feshedildiği,fesih tarihinden önce davacının davalı ile aynı konuda iştigal

eden şirketini kurup, akdi kendisinin haklı neden olmaksızın feshettiği gerekçesiyle hüküm kurulmuşsa da; dosya içerisinde bulunan ve davalı yanca delil olarak ibraz edilmiş olan İzmir 8. noterliğinin 6/11/2006 tarih ve 12317 yevmiye nolu imza sirküsü ile davacının kurucusu ve ortağı olduğu şirketin ana sözleşmesinin tasdikine dair aynı noterliğin aynı gün ve 12316 yevmiye nolu ana sözleşmesine göre bahsi geçen şirketin kuruluş tarihinin karar gerekçesinin aksine akdin feshedildiği tarihten sonra 06.11.2006 tarihi olduğu ve resmi işlemlerinin bu tarihte yürütüldüğü yine bu hususu dosya kapsamında ifadesine başvurulan bir kısım tanık

anlatımlarınında doğruladığı belirlenmekle, sırf anılan sebep nedeniyle akdin davacı işçi tarafından haklı neden olmaksızın feshedilmiş olduğu sonucuna ulaşmak mümkün değil iken bu konuda yanılgıya düşülmesi yine ayrıca davacı tanıklarının bir kısım maaş alacaklarının hiç ödenmediğini,genel olarak düzenli bir maaş ödemesi yapılmadığını beyan etmeleri karşısında iş akdinin işçi tarafından haklı nedenle feshi durumunun da ortaya çıkabileceği hususu değerlendirilerek sonuca göre iş akdinin işçi tarafından haklı nedenle mi feshedildiği yoksa işverence iş akdinin haksız feshinin mi söz konusu olduğu belirlenerek davacının kıdem ve ihbar

tazminatına hak kazanıp kazanamayacağına dair sonuca ulaşılması gerekir iken eksik inceleme sonucu hüküm kurulması hatalıdır.

3- Taraflar arasında ayrıca işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez.

Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir(Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/ 27217 E, 2008/ 24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Dosya kapsamına göre bir kısım davacı tanıklarının davacı iddası yönünde davacı işçinin 860 TL brüt ücret aldığını beyan etmeleri ,davacı tarafından imzalandığı anlaşılan ücret bordrolarında ise ücretin asgari ücret olarak gösterildiği, hükme esasalınan bilirkişi raporunda da ücret bordroları esas alınarak hesaplama yapıldığı nazara alındığında işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmaksızın eksik inceme sonucu hüküm kurulması hatalıdır.