Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2008/8491 K.2008/32008

4857 S. İŞ KANUNU [ Madde 18 ]

4857 S. İŞ KANUNU [ Madde 19 ]

4857 S. İŞ KANUNU [ Madde 22 ]

4857 S. İŞ KANUNU [ Madde 25 ]

"İçtihat Metni"

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S.Göktaş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, davalı Petrol Ofisi A.Ş.’nin asli işlerinde çalışmakta iken, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı Petrol Ofisi A.Ş., davacının taşeron firmanın işçisi olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Davalı Paksil Org.Otel Turizm Hizmetleri San.ve Tic.Ltd.Şti, davacının iş sözleşmesinin haklı ve geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davacının ihale ile iş alan davalı Paksil Ltd.Şti.’nin işçisi olarak çalıştığı, alt işverenlik uygulamasının muvazaalı olduğu konusunda herhangi bir iddia ve delil ileri sürülmediği, davalı Petrol Ofisinin özelleştirilmesinden sonra davalı Paksil Ltd.Şti.’nin tüzel kişiliğinin sona erdirildiği, Ankara’da herhangi bir biriminin bulunmadığı, sadece mahkemelerce istenen müzekkereler cevap vermek üzere Güvercinlik diye bilinen sonradan görevinin sona erdiği anlaşılan küçük bir temsilcilik bulundurulduğu, işyerinin kapanması nedeni ile iş sözleşmesinin sona erdirildiği,

işyeri kapanmasının işyeri ve işletmeden kaynaklanan geçerli sebeplerden olduğu gerekçesi ile davalı Petrol Ofisi A.Ş. hakkında açılan davanın husumet yönünden, davalı Paksil aleyhine açılan davanın ise esastan reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur.

Yazılı şekil, ayrıca açıklık, aleniyet ve ispat fonksiyonu haizdir. Yazılı şekil, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesi uyarınca yapılacak fesihler için geçerlilik şartı olarak aranmaktadır. Madde uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı yapmak zorunda olduğu gibi fesih sebeplerini de yazılı olarak göstermek zorundadır. Buna karşılık, aynı Kanun’un 25’inci maddesinde öngörülen işverenin haklı nedenle derhal feshinde yazılı şekil şartı aranmamaktadır. “

“Geçerli bir sebep”

” yazılı fesih bildirimi ile belirtme zorunluluğu, “

“iş güvencesi kapsamı içindeki işçiler için zorunludur.

İş Kanunu’nun 22’nci maddesine dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde de aynı esaslar geçerli olup; fesih bildiriminin yazılı olması ve fesih sebeplerinin yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur. İş Kanunu’nun 22’nci maddesi açısından dikkat edilmesi gereken diğer bir husus, işverenin değişiklik teklifini de yazılı yapmasıdır. Değişiklik teklifinin yazılı yapılması da geçerli bir icabın varlığından söz edebilmek için şarttır.

Fesih beyanı, İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörüldüğü şekilde yazılı olarak kaleme alınmakla geçerli fesih için gerekli olan bütün şartlar yerine getirilmiş olmaz. Söz konusu beyanın, bu haliyle, yani yasal geçerlilik şartına uygun aslının da muhataba (işçiye) ulaşması zorunludur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanunu’nun 20’nci maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur.

İşverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki, işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sona erdirme iradesi yanında ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır.

Şarta bağlı fesih de kural olarak geçerli değildir. Zira, yenilik doğurucu bir beyan olan fesih bildirimi, tek taraflı olarak karşı tarafın hukuk alanına müdahale anlamına gelmekte ve sürekli borç ilişkisinin gelecekteki kaderini belirlemektedir. Bu sebeple, fesih bildiriminden, iş ilişkisinin ne zaman sona ereceği yeteri kadar açıklıkla anlaşılması gerekir.

Şarta bağlı feshin ayrık hali, işçinin iradi davranışına bağlı olan durumlarda, örneğin değişiklik feshinde kendini gösterir. Görev değişikliğini kabul etmeme, verilen uyarı üzerine aynı eylemi tekrar ettiği takdire feshedileceği şartının bildirilmesi durumlarında, şarta bağlı fesih geçerli olacaktır. Şarta bağlı olarak geçerli bir şekilde iş sözleşmesinin feshedildiği durumlarda bildirim süresi, şartın gerçekleşmesiyle işlemeye başlayacaktır.

Sadece fesih bildiriminin değil fesih sebeplerinin de yazılı olması ve işverence fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde altının imzalanması gerekir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz

Somut olayda, yukarıda belirtilen esaslara uygun yazılı bir fesih yapıldığı iddia ve ispat edilmiş olmadığından feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir.

Öte yandan, davacı işçi davalılardan Petrol Ofisi A.Ş.nin asıl işlerinde çalışmakta iken iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürmüştür. Davalılar arasında yapılmış olan ve fesih tarihinde yürürlükte olan sözleşme dosyada bulunmamaktadır. Davalılar arasında geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunup bulunmadığı ve ilişkinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı re’sen araştırılmalıdır. Bu nedenle, öncelikle davacının fiilen çalıştırıldığı iş belirlenmeli, geçerli feshi kanıtlama yükümlülüğü olan işveren yönünden alt işveren uygulamasına yönelik sözleşme getirtilmeli, bu sözleşme 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6

maddesi kapsamında incelenmeli, alt işverene verilen işin bu madde kapsamında verilip verilemeyeceği değerlendirilmeli sonucuna göre davalıların sorumluluklarına yönelik hüküm kurulmalıdır. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olmuştur.