Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/14521 K.2010/3481

Yerel mahkeme, davanın kabulüne karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davalı bankada bireysel pazarlama yönetmen yardımcısı olarak çalışan davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin yıllık ücretli izne ayrılmasına rağmen, yabancı uyruklu bir müşteri hesabından tediye işlemleri sırasında müşteri sırrı gizliliğini ihlal etmesi, hesap sahibinden talimat almadan işlem gerçekleştirmesi nedeni ile haklı olarak feshedildiğini, davacının yabancı uyruklu müşteri ile gelenin sözlü talimatını müşterinin bilgisi dahilinde veya onun talimatı imiş gibi işlemleri gerçekleştirdiğini, bu yolla müşteri zararına neden olduğunu, bankayı güç duruma düşürdüğünü, davranışlarının yetkisi dışında işlem yapmak ve yaptırmak sureti ile müşteriyi zarar uğratmak,

bankayı güç durumda bırakmak müşteri ve banka sırlarını kanunen açıkça yetkili merciler dışına birine açıklamak şeklindeki disiplin yönetmeliğindeki maddelerinin ihlali niteliğinde olduğunu, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının yıllık ücretli izinde olup olmadığı araştırılmadan ve bankacılık işlemleri nedeni ile davranışlarının bankacılık mevzuatına ve davalı banka uygulamalarına aykırı olup olmadığı konusunda bilirkişi incelemesi yapılmadan, yabancı uyruklu müşterinin bankaya gelen ve işlem yaptıran kişi hakkında C. Başsavcılığına yaptığı şikayetten vazgeçtiği, işlem yaptıran kişinin de yabancı uyruklu kişinin kendisini kandırdığını beyan ettiği, yapılan işin şahsi sorumluluk boyutunda kaldığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verişmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir.

İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir.

Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

Dosya içeriğine göre bireysel pazarlama yönetmen yardımcısı olarak çalışan davacının 14.07.2008 tarihinde yıllık ücretli izne ayrıldığı, ancak aynı gün bankaya bir kişi ile gelen yabancı uyruklu kişinin hesaplarından öğleden önce işlemler yaptığı, yabancı uyruklu kişi ile gelen ancak bu müşterinin şikayeti nedeni ile hakkında soruşturma yapılan kişinin öğleden sonra da yabancı uyruklu müşteri olmadan bir takım işlemler yaptığı ve hesabına para geçirdiğinin ileri sürüldüğü, davalı banka teftiş raporu sonrası, davacının iş sözleşmesinin yetkisi dışında işlem yapmak ve yaptırmak sureti ile müşteriyi zarar uğratması,

bankayı güç durumda bırakması, müşteri ve banka sırlarını kanunen açıkça yetkili merciler dışına birine açıklaması nedeni ile feshedildiği anlaşılmaktadır. Yabancı uyruklu müşterinin birlikte gelen ve hesabına para aktaran kişi hakkında şikayetten vazgeçmesi, yapılan işin şahsi sorumluluk gerektirmezi gerekçeleri, davacının varsa bankacılık mevzuatına ve banka

uygulamasına aykırı davranışlarını ortadan kaldırmaz. Hazırlık evrakı getirtilmeli, dosya aralarında banka mevzuatını bilen bilirkişilerin de bulunduğu bilirkişi heyetine verilerek, davacının işlem yaptığında yıllık ücretli izinde olup olmadığı, teftiş raporuna ve hazırlık evrakına konu olan olaylar nedeni ile bankacılık mevzuatına ve banka uygulamasına aykırı, sözleşmeyi ihlal eden davranışlarının bulunup bulunmadığı belirlenmeli ve sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.