Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/1548 K.2011/1491

ve dini bayram ücreti, yıllık izin ücreti, kötüniyet tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı davalıya ait işyerinde 01/07/2004- 22/05/2007 tarihleri arasında inşaat ve kaynak işi ile servis şoförü olarak çalıştığını, çalışmasının 26/04/2005 tarihinde SSK' ya bildirildiğini, en son 950.00.YTL net ücret aldığını, Şubat 2007 ayı dahil fesih tarihine kadar ücret ve diğer haklarının ödenmediğini, sadece 14 günlük yıllık izin kullandığını, Resmi ve Dini bayramların tamamında çalıştığını, haftanın yedi günü çalışan müvekkilinin sabah 06.00' da servise başladığını, akşam 19.00' da servisine çıktığını ve çalışmasının 21.00' e kadar devam ettiğini,

Bölge Çalışma Müdürlüğüne 14/03/2007 tarihinde şikayette bulunan müvekkilinin bu sebeple iş akdinin haksız ve kötü niyetli feshedildiğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil, yıllık izin ücreti ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı davacının 26/04/2005 tarihinde inşaat işinde çalışmak üzere başladığını, 20/12/2006 tarihinde yemekhane bölümüne alındığını, asgari ücret ile çalıştığını, davacının 25/04/2005 tarihine kadar Bağ- Kur sigortalısı olduğunu, bu tarihten önce çalışmasının mümkün olamayacağını, işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunduğunu, çalışma arkadaşlarına sataşarak huzuru bozduğunu, hakkında tutanak tutulduğunu ve iş akdinin haklı sebeplerle feshedildiği, hafta tatilinde çalışmadığını, fazla mesai yapmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece “… davacının 26/04/2005- 22/05/2007 tarihleri arasında çalıştığı, iş akdinin haklı bir neden olmaksızın sona erdirildiği ve iş akdinin sona erme tarihindeki son ücretinin 950.00.YTL olduğu, iddia gibi davacının fazla mesai yaptığı, Ulusal bayram- genel tatil günlerinde ve hafta tatilinde çalıştığı, yıllık ücretli izin hakkı doğmasına rağmen davacının son yıla ait yıllık ücretli izinlerini kullanmadığı ve son iki aya ait ücretinin ödenmediği ve davacının iş güvencesi kapsamında bulunduğu anlaşıldığından kötü niyet tazminatı hak etmediği kanaatine varılmıştır.

Teknik bilirkişi tarafından düzenlenen 05/06/2008 tarihli hesap raporu dosya kapsamına uygun olduğundan, iş akdinin haklı bir neden olmaksızın sona erdirildiği ve davacının kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti (davacının hastalık veya başkaca mazeretleri sebebiyle tüm çalışma süresi boyunca fazla mesai yapması ve hafta tatilinde çalışması mümkün görülmediğinden bu alacaklarda takdiren % 40 hakkaniyet indirimi yapılmıştır.), bayram- genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacağı taleplerinin kabulüne, ücret alacağı talebinin kısmen kabulüne, kötü niyet tazminatı ile fazlaya ilişkin ücret alacağı talebinin reddine karar verilmesi gerektiği kanaati ile …” gerekçesi ile kötü niyet tazminatı isteğinin reddine diğer isteklerin kabulüne hüküm kurulmuştur.

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki ilk uyuşmazlık iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilip, feshedilmediğidir,

4857 Sayılı iş kanunun 25/II b bendinde “işçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması” işverenin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır.

Somut olayda davacının iş akdi 21.05.2007 tarihli tutanakla tespit edilen davacının işveren ve diğer çalışanlara küfürlü konuşması, hakaretlerde bulunması nedeniyle 24.05.2007 tarihinde feshedilmiştir. Feshe konu olayın gerçek olduğu tanıklarca da doğrulanmıştır. Bu nedenle işveren feshi haklıdır. Kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

3 – Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa

olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir(Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/ 27217 E, 2008/ 24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.

Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda davacı net 950.00 YTL aylık ücret aldığını iddia etmiş, davalı asgari ücretle çalıştığını savunmuştur. Mahkemece ücret araştırması yapılmadan ve gerekçesi açıklanmadan bilirkişinin davacının iddiasına göre hesaplama yaptığı şık tercih edilerek, dava konusu alacak talepleri kabul edilmiştir.

Davacının alacak taleplerine esas alınacak ücret yukarıdaki ilkeler doğrultusunda, davacının meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve filen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.