Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/15500 K.2010/6077

belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davalı ...’nda işyerinde Toplu İş Sözleşmesine taraf sendika üyesi olarak çalışan ve işyeri dışında işlediği suçtan dolayı tutuklanması üzerine iş sözleşmesi feshedilen davacı işçi, iş sözleşmesinin Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine aykırı olarak feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin basında çıkan haber üzerine önce 17.08.2008 tarihinde askıya alındığını, ancak çocuk pornografisi indirdiğinin belirlenmesi ve tutuklanması üzerine haklı olarak feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacıya yöneltilen eylemin bildirimsiz ve tazminatsız olarak iş sözleşmesinin feshini gerektirecek nitelik ve boyutta olmadığı, ancak geçerli neden olarak kabul edilebileceği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Önemle belirtmek gerekir ki, Anayasanın 141. maddesinde, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılacağı açıklanmış, aynı zorunluluk HUMK.nun 388. maddesinde de düzenleme altına alınmıştır.

Anılan yasal düzenlemede yargıcın, uyuşmazlık konusu olan olay hakkında tüm kanıtları toplaması, tartışması, bu kanıtlardan hangilerine değer vermediğinin nedeni, hangilerini üstün tuttuğunun dayanaklarını değerlendirdikten sonra bir sonuca varmasının zorunlu ve gerekli olduğu vurgulanmıştır. Böyle bir yöntemin izlenmesi durumunda ancak kararın gerekçeli olduğunun kabul edilebileceği sonucuna varılabilir.

Hükmü kuran yargıcın böyle bir yöntemi izlemesi halinde maddi olgularla hüküm fıkrası arasında bir bağlantı kurulmuş olabilecektir. Ayrıca gerekçe sayesinde kararın doğruluğu denetlenmiş ve davanın yanları tatmin ve inandırılmış olacaktır. Tüm bunlardan başka ve en önemlisi adil bir yargılamanın yapıldığı sonucuna varılacaktır. (Dairemizin 26.05.2008 gün ve 2007/20517 Esas, 2008/12483 Karar sayılı ilamı).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Diğer taraftan Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması gereği, işçinin üyesi olduğu sendika ile işveren arasında bağıtlanan Toplu İş Sözleşmesinin işverenin feshini sınırlaması ve bazı sınırlamalara tabi tutması, varsa geçerli nedene teşkil eden işçinin davranışını ortadan kaldırmaz. İş ilişkisi önemli ölçüde etkilenmiş ve işverenin iş ilişkisinin devam ettirmesi makul ölçüler içinde beklenmeyecek bir hal almış ise işçinin iş sözleşmesinin feshi geçerli kabul edilecektir.

Öncelikle mahkemece Anayasa’nın 141 ve HUMK.’un 388. Maddelerine aykırı olarak gerekçesiz olarak karar vermesi, iddia ve savunmayı ve sunulan delileri tartışmaması ve kararda yer vermemesi usule aykırıdır.

Dosya içeriğine göre, davacının kendisine ait evdeki bilgisayardan internet ortamında çocuk pornosu satın almak sureti ile indirmesi üzerine evinde arama yapıldığı, işyerindeki bilgisayarında yapılan aramada suç unsuruna rastlanmadığı, bunun sonucu 14.08.2007 tarihinde tutuklandığı, olayın basına yansıdığı, hakkında çocuk pornografi indirmek suçundan kamu davası açıldığı, kamu davası devam ederken 14.11.2007 tarihinde tahliye olduğu, yapılan yargılama sonunda 2 yıl hapis ve 10.000 TL adli para cezasına çarptırıldığı, ancak hükmün açıklanmasının geri bırakıldığı, kararın kesinleştiği anlaşılmaktadır.

Diğer taraftan davacının üyesi olduğu sendika ile işveren arasında bağıtlanan Toplu İş Sözleşmesi “çalışma yaşamına veya işverene matuf olmayan bir suçtan dolayı, gözaltına alınan veya tutuklanan işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilemeyeceği, ücretinin 3/1 ödeneği, mahkumiyetleri halinde iş sözleşmeleri mahkum oldukları tarihte feshedilmiş olacağı, mahkumiyetin bitiminde bir ay içinde başvurmaları halinde boş kadro olması halinde atanacağı” hükümlerine yer vermiştir.

Davacı işçinin işyeri dışında işlediği bir suçtan dolayı yaklaşık 3 ay tutuklandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçi evinde iken internet ortamında çocuk pornografisi indirmiş ve bu eylemi nedeni ile tutuklanmış, olay Belediye çalışanı çocuk pornosu indirdi şeklinde basına yansımış ve kamu kurumu olan işverenin bu nedenle imajı zedelenmiştir.