Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/16143 K.2010/3391

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, davacının bir eylemi nedeni ile 60 günü aşacak şekilde tutuklu kaldığını, toplu iş sözleşmesinin 17.maddesi gereğince iş sözleşmesinin münfesih sayıldığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece ve toplu iş sözleşmesinin 123.maddesi ve davacının hizmet süresine göre ihbar önelinin 84 gün olduğu, işverenin İş Kanununun 25/IV.maddesi uyarınca fesih hakkının doğumu için tutukluluk süresinin anılan süreyi aşması gerektiği, davacının tutuklu kaldığı sürenin toplam 78 olduğu ve İş Kanununun 19.maddesine uygun yazılı fesih bildiriminde bulunulmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Dosya içeriğine göre fesih tarihinde yürürlükte bulunan Toplu İş Sözleşmesinin 17. maddesinde işçinin 60 günü aşan bir süre ile tutuklanması halinde iş sözleşmesinin münfesih sayılacağının belirtildiği, davacının işyeri ile ilgili olmayan bir suçtan dolayı 26.3.2007-12.6.2007 tarihleri arasında tutuklandığı, tahliye olduktan sonra davalı işverence toplu iş sözleşmesinin 17.maddesi uyarınca tutukluluk süresinin 60 günü geçmesi nedeni ile iş sözleşmesinin münfesih sayıldığından söz edilerek işe başlatılmadığı anlaşılmaktadır.

Mahkemece iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiğinin kabulü doğru ise de, davalı işverenin iş sözleşmesini belirtilen nedenle feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25.maddesinin IV.bendi kapsamına girdiğinden ve İş Kanununun 25.maddesinin son cümlesi gereğince 25’inci maddeye dayalı haklı nedenle der¬hal fesih hallerinde yazılı şekil şartı aranmadığından, feshin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19.maddesinde öngörülen şekle uygun yapılmadığı gerekçesi ile geçerli nedene dayanmadığının kabulü isabetli olmamıştır.

4857 sayılı İş Kanunun 25/IV. maddesinde İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması halinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğar. Yasanın anılan maddesi çerçevesinde yapılan fesih sonucunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanmakta, ancak ihbar tazminatı talep edememektedir. Bu nedenle, anılan maddede öngörülen süre, daha çok işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmaması hususu ile ilgilidir. Gerçekten maddede belirtilen süre dolmadan tutukluluk nedeniyle sözleşmenin feshi halinde işçi, ihbar tazminatı talep edebilecektir.

Somut olayda fesih tarihinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin 123.maddesinde ihbar önelleri arttırılmış olup, davacının çalışma süresine göre ihbar öneli 12 haftadır. Buna göre işverenin İş Kanununun 25/IV. maddesi gereğince fesih hakkı tutukluluğun 12 haftayı aşması halinde mümkündür.

Bu bağlamda toplu iş sözleşmesinin 17.maddesinde öngörülen hüküm geçersiz ise de, süre koşulu yerine gelmeden yapılan feshin aynı zamanda geçerli sebebe de dayanmadığı şeklinde peşin bir yargı doğru değildir. Gerçekten haklı sebep teşkil etmeyen davranışlar fesih için geçerli sebep olabilir.

Davacının tutukluluk süresi toplu iş sözleşmesinde öngörülen bildirim süresi kadar olmadığından fesih haklı nedene dayanmamakta ise de, işin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyebilecek niteliktedir. Bu nedenle tutukluğa dayalı söz konusu devamsızlığın fesih için geçerli sebep kabul edilmesi gerekir. Davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.