Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/16863 K.2010/6676

Istemiştir. Yerel mahkeme, isteğin reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işverence işin tamamlandığı gerekçesi ile feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, iş sözleşmesinin davacının verdiği istifa dilekçesi ile sona erdiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının işverene verdiği dilekçe ile iş bitimi olarak ayrılmak istediğini belirttiği, davacının belgeyi baskı altında verdiği iddiasının ispatlanamadığı, davalı işveren feshinin bulunmadığı, davacının iş bitimi ile ayrılma talep dilekçesinin istifa mahiyetinde olduğu ve isteği ile ayrılan işçinin işe iade talebine hak kazanamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin istifa suretiyle sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır ( Oğuzman, Kemal, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet “iş” Aktinin Feshi, İstanbul 1955. s. 41).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları 4857 sayılı İş Kanununun sistemi içinde geçerli olup, bu halde kıdem tazminatını 1475 sayılı yasanın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda, davalıya ait yurt dışındaki işyerinde çalışan davacının el yazısı ile “…iş bitimi olarak ayrılmak istiyorum. Gereğini bilgilerinize arz ederim” şeklinde yazdığı dilekçeyi işverene verdiği anlaşılmaktadır.

Davacı vekili, sözü edilen belgenin iş sözleşmesi davalı işverence feshedildikten sonra yurt dışında işçi olarak çalışan davacıya uçak bileti verilmeyeceği tehdit ve baskısıyla imzalatıldığını, belgedeki ifadenin istifa beyanı olmadığını ileri sürmüştür.

Davacı işçiye verilen çalışma belgesinde çıkış nedeni “iş bitimi” olarak belirtilmiş, işverenlikçe düzenlenen bir tutanakta da iş bitimi olarak Türkiye’ye sevkini isteyen davacının imza için sunulan iş bitimi evraklarından “iş bitimi formu”nu imzaladığı, ancak ibranameyi imzalamadığı ifade edilmiştir.

Davalı işverenin yurt dışındaki işinin o tarihte bitip bitmediği uyuşmazlığın çözümü bakımından önem arz etmektedir. Gerçekten iş bitimi söz konusu ise sözleşmesi bu nedenle sona erdirilmiş olan işçinin ayrıca istifa dilekçesi vermesi tereddütlere yol açar.

Bu nedenle, işin bitip bitmediği, davacıya ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmediği, o işyerinde çalışan diğer işçilerin iş sözleşmelerinin akıbeti gibi hususlar araştırılarak; davacı tarafından imzalanmış olan belgenin istifa iradesini yansıtıp yansıtmadığı belirlenmeli ve sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olmuştur.