Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/18815 K.2010/9258

Istemiştir. Yerel mahkeme, isteğinreddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, bankanın çağdaş bankacılık ve uluslar arası rekabet gereklerine göre çalışması ve özelleştirmeye hazırlanmasını sağlamak amacıyla ciddi bir personel indirimine gidildiğini, bu nedenle Yönetmeliğin 110.maddesi uyarınca 30 yılını dolduran ve emekliliğe hak kazananların işten çıkarıldığını, bu özellikleri taşıyan davacının iş sözleşmesinin de aynı gerekçe ile feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece fesih nedeninin 4857 sayılı yasanın 18 ve devam eden maddelerine uygun bulunmadığı, ancak davacının ihbar öneli içerisinde henüz iş sözleşmesi sona ermeden Kuruma vermiş olduğu 29.08.2005 tarihli dilekçesiyle 29.09.2005 ihbar öneli sonunda emekli olmak istediğini beyan ettiği ve 08.09.2005 tarihli onayla bu husus kabul edildiği, davacının önel içerisinde iş akdini emekli olmak nedeniyle sona erdirmiş bulunması nedeniyle iş sözleşmesinin davacı tarafından sona erdirilmiş olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Mahkemece davacının ihbar tazminatı ödenmeden önce emekliye ayrılmakla iş sözleşmesini kendisinin sonlandırdığı sonucuna varılmışsa da, emeklilik işlemi tek taraflı bir irade beyanıdır. İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçinin yaşlılık aylığına hak kazanmış ise, bu hakkı elde etmek için kurumuna başvurması doğaldır.

Bu başvuru işverenin tek taraflı fesih irade beyanını ortadan kaldırmadığı gibi, davacının bu feshe karşı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesi hükümlerinden de yararlanmasını engellemez. Yasa da bu yönde bir açık düzenlemede yoktur. İşçinin bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumuna yaşlılık aylığı almak için başvurusu, ücretsiz kalan işçinin sosyal güvenliğini sağlamaya ilişkin bir hukuki işlem olarak kabulü gerekir.

Emeklilik olgusu davacı işçi ile bağlı bulunduğu kurumu ilgilendiren bir Sosyal Güvenlik Hukuku işlemidir.Sosyal Güvenlik Hukukuna ilişkin, hukuki bir sonucun bireysel iş ilişkilerini doğrudan etkilemesinin kabulü uygun değildir. Birbirlerinden bağımsız hukuk dallarından olan Sosyal Güvenlik Hukukuna ait olgunun yasada açık hüküm olmadıkça diğer bir hukuk dalı olan iş hukukunu, kısaca bireysel iş hukukunu etkilemesi mümkün değildir.

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinden önce, önel içinde ihbar tazminatı ödenmeden işçinin emekliye ayrılması halinde, işçi lehine yorumla, işçinin bu önel içindeki haklardan yararlanılması için bu yönde bir içtihat geliştirilmiştir.

Ancak iş güvencesi hükümlerinden sonra bu yorumun işçi lehine olmadığı, bu durumda işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamama durumunun ortaya çıktığı gibi, somut uyuşmazlıkta olduğu gibi işçinin askerlik süresine tekabül eden fark kıdem tazminatından daha fazla miktarda aldığı ihbar tazminatını geri iade riski ile karşı karşıya kaldığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle önceki içtihattan vazgeçilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından feshedilmiştir. Davacıya ihbar tazminatı ödenmiştir. Davacının ihbar tazminatı ödenmeden emeklilik için kuruma başvurması, işverenin gerçekleşen feshini ortadan kaldırmaz. Kaldı ki, davacı ihbar süresinin sonunda dilekçesinin işleme sokulmasını istemiştir. Buna göre iş sözleşmesi davalı işverence feshedilmiştir.

Öte yandan, aynı konu ile ilgili daha önce Dairemize intikal eden bir kısım dava dosyalarında davalı işverenin 8.8.2001 tarih ve 423 sayılı Yönetim Kurulu kararında 20.200 olarak belirlenen norm kadroya göre ihtiyaç fazlası personel bulunduğu gerekçesi ile 30 yıllık hizmet süresini dolduran ve emekliliğe hak kazanmış personelin objektif ve genel bir uygulama sonucu işten çıkarılmasının geçerli nedene dayandığı belirtilerek işe iade talebi reddedilmişti.

Ancak, daha sonra yine aynı gerekçe ile işten çıkarılan bir kısım işçinin Dairemize intikal eden dava dosyalarında davalı işverenin 15.6.2004 gün ve 12/153 sayılı Yönetim Kurulu kararı ile bu defa norm kadronun 22.239 olarak belirlediği, bu norm kadro çerçevesinde yeni personel alımına başladığı anlaşılmıştır.

Yönetim Kurulunun anılan kararı toplu işten çıkarma tarihine en yakın ve fesihten önceki tarihi taşıdığından bu karara göre davalı işverenin söz konusu uygulamasının yeniden değerlendirilmesi gerekmiştir.

Davalı işveren fesih bildiriminde bankanın çağdaş bankacılık ve uluslar arası rekabet gereklerine göre çalışması ve özelleştirmeye hazırlanması için yeniden yapılandırılmasını sağlamak amacı ile emekliliğe hak kazanmış, 30 yıldan fazla hizmeti bulunan davacının objektif ve genel bir uygulama çerçevesinde iş sözleşmesinin feshedildiğini belirtmiştir. Öncelikle belirtmek gerekir ki, sözü edilen fesih nedenine göre işçinin yetersizliğine dayanıldığını söyleme olanağı bulunmamaktadır. Kaldı ki, yetersizliğin davalı işverence ispatlanması ve fesihten önce İş Kanunu’nun 19.maddesi uyarınca işçinin savunmasının alınması gerekir. Davalı işveren davacının yetersizliğini iddia ve ispat etmiş olmadığı gibi, fesihten önce savunmasını da almamıştır.

Davalı banka Yönetim Kurulunun 25.5.2005 tarih ve 158 sayılı kararı ile İnsan Kaynakları Yönetmeliğinin “Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi” başlıklı 110.maddesinin 110.3 fıkrasına (D) bendi olarak “emekliliğe tabi 30 (otuz) hizmet yılını dolduranlar Bankada çalıştırılamaz. Bu durumdaki personelin yasalar ve yönetmeliklerden doğan tüm parasal hakları ödenmek kaydıyla sözleşmeleri feshedilir” hükmü eklenmiştir.

Dairemiz uygulamasına göre Personel Yönetmeliğinde emekliliği hak etmiş ve belli bir yaş sınırına gelmiş personelin işten çıkarılacağına ilişkin hükmün objektif ve genel olarak uygulanması geçerli neden kabul edilmekte ise de, somut olayda; davacının işe girdiği tarihte Yönetmelikte bu anlamda bir hüküm bulunmadığı gibi, Yönetmelikte sonradan yapılan bu değişikliğin davacı tarafından kabul edildiğine dair yazılı bir belge de sunulmamıştır.

Öte yandan, işyerinde personel fazlalığı bulunması halinde, sosyal seçim kriteri olarak, hizmeti 30 yılı bulan ve emekliliğe hak kazanmış olanların işten çıkartılacak işçilerin seçiminde göz önünde bulundurulması mümkün ise de, somut olayda, davalı banka Yönetim Kurulunun 15.6.2004 tarihli kararında görev düzeyinde norm kadro belirlenmiş olup, bazı görev unvanları için belirlenen norm kadronun mevcut kadrodan fazla ya da eşit olduğu, bazı görevler için ise mevcut kadrodan az olduğu anlaşılmaktadır.

Buna göre mevcut kadro belirlenen norm kadrodan az ya da eşit olduğu takdirde personel fazlalığından söz edilemeyecektir. Dosya içeriğine göre bir kısım görev unvanları açısından personel ihtiyacının ortaya çıktığı ve davalı işverence fesihten sonra çok sayıda personel alımına başvurulduğu anlaşılmaktadır. Şu halde davacının görev unvanı için belirlenen norm kadroya göre personel fazlalığı da söz konusu değildir.

Mevcut maddi ve hukuki olgulara göre feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir. Davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmiş olması hatalıdır. Belirtilen nedenlerle, yerel mahkeme kararının 4857 sayılı İş Kanunun 20/3.maddesi uyarınca bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.