Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/20421 K.2010/9324

belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının herhangi bir gerekçe gösterilmeden Bodrum İstasyon Müdürlüğündeki satış trafik memurluğu görevinden İstanbul İstasyon Başmüdürlüğüne Yolcu Hizmetleri Memuru olarak tayini çıkarılan müvekkilinin bu tayini kabul etmediğini yazılı olarak işverene bildirdiğini, işverence mecburi bir işlem olarak işlemin gösterildiğini, müvekkilinin Bodrum İstasyon Müdürlüğü görevine devam ederken işe devamsızlık neden gösterilerek fesih işlemi yapıldığını belirterek, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının Bodrum İstasyon Müdürlüğünde satış trafik memuru olarak çalıştığı sırada İstanbul İstasyon Müdürlüğüne yolcu hizmetleri memuru olarak nakline karar verildiğini, düzenlenen personel durum fişi kendisine yazılı olarak tebliğ edildiğini, ancak imzalamaktan imtina ettiğini, bunu takiben davacının rapor aldığını, bitimine müteakip yeni görev yeri İstanbul’da iş başı yapmadığını, disiplin kurulunun kararı ile iş sözleşmesinin bildirimsiz olarak fesih edildiğini, iddia edildiğinin aksine davacının anılan isteklerinin ve delillerinin ilgili mevzuat hükümleri çerçevesinde hiçbir haklı sebebi bulunmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının İstanbul İstasyon Müdürlüğüne Yolcu Hizmetleri Memuru olarak atandığı, ancak rapor bitiminde İstanbul İstasyon Müdürlüğü'ndeki görevine başlamadığı için Disiplin Kurulu tarafından işten çıkarılmasına karar verildiği, davacının İstanbul’daki işyerine nakli kabul etmediği ve görevine başlamadığı, davacının iş akdinin bu sebeple ve haklı nedenle feshedildiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir”.

Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir.

Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir.

Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedenini belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli nedenle de feshedebilir.

İşçinin sözleşme ile kararlaştırılan işyerinin değiştirilmesi, iş şartlarından esaslı değişikliklere bir örnektir. Keza işçinin yaptığı işin niteliğindeki değişiklik de işçi açısından iş şartlarından esaslı değişikliktir.

Dosya içeriğine göre Toplu İş Sözleşmesi kapsamında davalıya ait Bodrum İstasyon Müdürlüğü’nde Satış Trafik Elemanı olarak çalışan davacıya, neden belirtilmeksizin İstanbul İstasyon Başmüdürlüğüne Yolcu Hizmetlerinde çalışması için nakle atandığı tebliğ edilmiş, davacı bu nakli “çocuğunun okula gitmesi, eşinin bodrumda olması” nedeni ile kabul etmemiştir. Davalı işveren nakli kabul etmeyen davacının, nakledildiği İstanbul işyerine mazeretsiz ve izinsiz devamsızlık yapması nedeni ile iş sözleşmesini feshetmiştir.

Davacının üyesi olduğu sendika ile işveren arasında imzalanan yürürlük Toplu İş Sözleşmesinin 82. maddesine göre “sendika üyesi işçiler kadro pozisyonunda çalıştırılır ve gereken biçimde onaylanmış olmadıkça hiçbir kimse kadro pozisyonundan başka bir kadroya nakledilemez”. Keza davalı işyerinde uygulanan İnsan Kaynakları Yönetmeliği’nin VII. Bölüm Özlük işlemleri başlığı altında “hizmetin gereği veya personelin yazılı isteği ile nakillerin yapılacağı” belirtilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının hem işyeri hem de satış trafik elemanı iken, yolcu hizmetleri elemanı olarak çalışması istenerek, işin niteliği değiştirilmektedir. Yapılan bu nakli davacı kabul etmemiştir. Gerek yer değiştirme ve gerekse işin niteliğinde yapılan değişiklik iş şartlarında esaslı değişikliktir. Davalı işveren bu değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını gerek nakil yazısında ve gerekse fesih bildiriminde belirtmemiştir. Görev yeri ve işi değiştirilen davacının atamayı kabul etmemesi halinde, atandığı yere gitmemesi yasal ve haklı bir mazerete dayanmaktadır. Davacının devamsızlığından söz edilemez. Fesih haksız ve geçerli nedene dayanmadığından davanın kabulü gerekir. Yazılı şekilde davanın reddi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.