Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/25659 K.2010/36

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, davalı işverenin yaptığı ücretsiz izin uygulamasını kabul etmediği için iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, davacının hiçbir haklı gerekçesi olmaksızın işyerini terk ettiğini, davacıya iddia edildiği gibi şifai olarak "ücretsiz izne çıkarıldığına" dair bir beyanda bulunmadığını, daha öncesinde davacının ücretsiz izin kullandığını, ancak bunun da davacı işçinin muvafakati ile yapıldığını, davanın reddine karar verilmesini istediklerini söylemiştir.

Mahkemece davalı işverence davacının tek taraflı olarak ücretsiz izine gönderilmesinin fesih mahiyetinde olduğu, feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesi ile davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmiştir.

İş sözleşmesinin hangi tarafça feshedildiği ve feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.

Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir.

Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz (Yargıtay 9.HD. 26.5.2008 gün 2007/ 20517 E, 2008/ 12483 K.).

Dosya içeriğine göre davalı işverence ekonomik nedenlerle işçiler ikiye bölünerek, bir grubun bir hafta, diğer grubun ise sonraki hafta çalışacağı yönünde bildirimde bulunduğu anlaşılmaktadır. Davacı taraf tanık dinletmemiştir. Mahkemece dinlenen davalı tanıkları işverenin sözü edilen uygulamasını bildirmesi üzerine davacının eşyalarını alarak ayrıldığını ve sonraki günlerde işyerine gelmediğini belirtmişlerdir. Buna göre iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshedildiğinin kabulü gerekir.

Öte yandan, işçiye birer hafta ara ile ücretsiz izin teklifi iş şartlarında esaslı değişiklik mahiyetindedir. Davalı işverence 4857 sayılı İş Kanununa uygun bir uygun bir uygulama yapılmamışsa da, iş şartları uygulanmayan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği aynı kanunun 24/II-f maddesinde açıkça düzenlenmiş olduğundan, davacının işyerini terk etmek suretiyle eylemli olarak gerçekleştirdiği fesih haklı nedene dayanmaktadır. Bu durumda davacı kıdem tazminatına hak kazanabilirse de, sözleşmeyi fesheden taraf olması nedeniyle ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir. İhbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.