Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/27654 K.2010/28511

4857 S. İŞ KANUNU [ Madde 18 ]

4857 S. İŞ KANUNU [ Madde 19 ]

4857 S. İŞ KANUNU [ Madde 25 ]

"İçtihat Metni"

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, iş sözleşmesinin fesih bildiriminde belirtilen geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararı ile feshedildiği, disiplin kurulu tarafından alınan savunmanın İş Kanununun 19/2. maddesinde öngörülen savunma almanın unsurlarını karşılamadığı, disiplin kurulu kararı öncesi alınan teknik raporda vardiyada bu iş ile sorumlu başka sorumluların da bulunduğu belirtilmesine rağmen disiplin kurulu kararında kusur durumu ve sorumluların eylemleri tartışılmadan soyut ifadelerle sadece davacının cezalandırılmasının feshin geçerliliği konusunda şüphe uyandırdığı, görevin koordinasyonunda eksiklik ve bizzat takipte yetersizliğin sözkonusu olduğu,

organizasyon ve denetimi sağlamamakla davalı işverenin arızanın meydana gelmesinde kusurlu olduğu, her ne kadar olayın meydana gelmesinde etkisi olmasa da epilepsi hastası olduğu işyeri hekimince tespit edilen davacı işçinin istihdam edildiği görevin sağlık durumu ile bağdaşmadığı feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı işverence temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülük-lerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yü-kümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahmini teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülenamacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

4857 sayılı İş Kanununun 25 II- (1) bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hususu düzenlenmiştir.

İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı ve geçerli fesih imkanı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır. 30 günlük ücreti tutarında bir zarar yoksa iş sözleşmesinin feshi haklı neden olarak kabul edilmemelidir.

Ancak 30 günlük ücretten az zarar nedeni ile işyerinde olumsuzluklar meydana gelmiş ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından önemli ölçüde beklenmez bir hal almış ise feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir.

Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır. İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir (Dairemizin 12.05.2008 gün ve 2007/35921-2008/12018 sayılı kararı).

Somut olayda, davalıya ait işyerinde gaz işletme işçisi olarak çalışan davacı işçinin 04.03.2008 tarihinde 1. yüksek gaz temizleme sisteminde yapılan çalışmalar sırasında talimatlara aykırı olarak görevini gereği gibi yapmayarak, 1. nolu yüksek fırının 1 ay süreyle durmasına yol açan hasarlanma ve büyük maddi kayba neden olduğu ve Disiplin Kurulunca olayda kusurlu olduğu gerekçesi ile İş Kanununun 18. maddesi gereğince iş sözleşmesi feshedilmiştir.

Öncelikle Disiplin Kurulu tarafından fesihten önce davacıdan savunması alındıktan sonra iş sözleşmesi feshedilmiş olup, Disiplin Kurulu soruşturmasısırasında işçiden savunma alınmakla İş Kanununun 19. maddesi anlamında savunma alma zorunluluğuna ilişkin şartın gerçekleştiği kabul edilmelidir.

Öte yandan, davacının çalıştığı vardiyada meydana geldiği anlaşılan zarardan sorumlu tutulduğu ve bu nedenle iş sözleşmesinin feshedildiği ileri sürüldüğüne göre zarar miktarı ve davacının olayda kusurlu olup olmadığı, varsa kusuru oranı, işverenin ve aynı vardiyada çalışan diğer işçilerin de kusurlu olup olmadıkları gerekirse mahallinde keşif yapılarak konunun uzmanı bilirkişi aracılığı ile belirlenerek; feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığına karar verilmelidir. İşverence alınan teknik raporda başka sorumluların da bulunduğunun belirtilmiş olması ve işverenin organizasyon ve denetimi sağlamada kusurlu olduğundan söz edilerek, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.