Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/28709 K.2010/1011

alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, davalıya ait işyerinde tır şöförü olarak çalıştığını, aylık asgari ücretle birlikte sefer başına prim ücreti ödendiğini, davalının tüm bakiye ücret alacağının ödeneceğini taahhüt ederek müvekkiline içeriğini bilmeden evrak imzalattığını, bu şekilde sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz olarak feshettiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı işveren, davacının ederek iş sözleşmesini kendisinin feshettiğini, bu nedenle tazminata hak kazanmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece 27.02.2006 tarihli dilekçe ile kendi isteği ile istifa ettiği, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişleri tarafından tanzim edilen raporda davacının istifa ile işten ayrıldığının ve tazminat hakkının olmadığının belirtildiği, davacı tanıklarının komşuları olup aynı işyerinde çalışmadıkları, mevcut durumuna göre iş sözleşmesinin davacı tarafça hiç bir haklı nedene dayanılmaksızın feshedildiği gerekçesi ile ihbar ve kıdem tazminatı isteği reddedilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin istifa suretiyle sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır ( Oğuzman, Kemal, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet “iş” Aktinin Feshi, İstanbul 1955. s. 41).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları 4857 sayılı İş Kanununun sistemi içinde geçerli olup, bu halde kıdem tazminatını 1475 sayılı yasanın 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda, işveren tarafından sunulan ve davacının imzasını taşıyan 27.2.2006 tarihli dilekçede “özel nedenlerden dolayı kendi istek ve arzumla şirketinizden ayrılmak istiyorum. İstifamın kabulünü arz ederim” ifadelerine yer verilmiştir. Davacı sözü edilen dilekçenin bakiye ücret alacaklarının ödeneceği taahhüdü altında içeriği belirtilmeden imzalatıldığını, istifa iradesinin bulunmadığını ileri sürmüştür.

İş müfettişinin incelemesi sırasında işveren vekilince aynı dönemde 4 işçinin daha istifa ile ayrıldıklarının bildirildiği anlaşılmaktadır. Sözü edilen istifa dilekçesi ile Dairemize intikal eden bir kısım dosyadaki istifa dilekçelerindeki ifadeler aynı olup, bilgisayar ile yazıldığı, düzenlenme tarihinin el yazısı ile atıldığı görülmektedir.

Davacı ve bir kısım arkadaşları iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra 24.3.2006 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurarak iş sözleşmelerinin davalı işverence feshedildiğini ileri sürmüşlerdir. Mevcut delil durumuna ve dinlenen davacı tanıklarının beyanına göre ücret ve sigorta primleri konusunda tartışma çıktığı ve bunun üzerine iş sözleşmesinin davalı işverence haklı bir neden olmadan feshedildiği, istifa dilekçesinin baskı altında imzalandığı anlaşılmaktadır.

Böyle olunca, bilirkişi tarafından yapılan hesaplama değerlendirmeye tabi tutularak davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteğinin hüküm altına alınması gerekir. Yazılı gerekçe ile davanın reddi hatalı olmuştur.