Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/29192 K.2010/119

ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçi, çalıştığı süre içinde toplu iş sözleşmesinden doğan zamların eksik uygulanması nedeniyle alacaklarının eksik ödendiğini, bazı alacaklarının ise hiç ödenmediğini ileri sürerek; ücret farkı fazla mesai, hafta tatili, yıllık izin ücreti alacağı ve toplu iş sözleşmesinden doğan diğer sosyal yardım alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili davacının iş sözleşmesinin ekonomik nedenle feshedildiğini, tazminatlarının ödendiğini, davacının ihtirazı kayıt ileri sürmeden ödemeyi kabul ederek ibraname verdiğini, toplu iş sözleşmesinin kararlaştırılan zam oranlarının sözleşmeyi tadil eden protokolde belirlenen zam oranı esas alınarak uygulandığını bir eksik ödemenin söz konusu olmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece toplu iş sözleşmesi taraflarınca ücret zamlarını düşürmeye yönelik yapılan protokolün ileriye yönelik olarak geçerli olduğu, ihbar ve kıdem tazminatının tam olarak ödendiği, bazı bordrolarda fazla mesai ücretinin ödendiği, davacının hafta tatillerinde çalıştığını kanıtlayamadığı, imzasını inkâr etmediği ibraname ile fazla mesai ve hafta tatili ücretlerini aldığını belirttiği gerekçesi ile bilirkişinin protokole göre 2.seçenek olarak yaptığı hesaplama esas alınmak suretiyle, davacının ücret ve ikramiye farkı, yıllık izin ücreti ve toplu iş sözleşmesinden doğan sosyal yardımlarının kabulüne, ihbar ve kıdem tazminatı ile hafta tatili ve fazla mesai ücreti farkı ile faiz alacağına yönelik talebinin ise reddine karar verilmiştir.

Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.

İbra sözleşmesi, İsviçre Borçlar Kanununun 115. maddesinde düzenlendiği halde Türk Borçlar Kanununda bu yönde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bununla birlikte ibraname, bir borcun tam ya da kısmen ifa edilmeden sona ermesini sağlayan özel sukut nedeni olarak kabul edilmelidir. Bu noktada ibra sözleşmesinin ödeme yönünde bir anlaşma olmadığı, borcun sona erme şekillerinden biri olduğu belirtilmelidir.

İş Hukukunda ibra sözleşmesi ibraname adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra sözleşmesinin tanımı, şekli ve hükümlerinin Borçlar Kanununda düzenlenmesi gerekliliğinin ötesinde, İş Hukukunun işçiyi koruyucu özelliği sebebiyle İş Kanunlarında normatif hüküm olarak ele alınması gerektiği açıktır.

İşçi, emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İş Hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmalı ve borcun asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınmalıdır. Borcun sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine İş Hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmelidir.

Yeni Borçlar Kanunu tasarısında bu konuya değinilmiş ve 419. maddesinde, işçi ve işveren ilişkileri açısından ibra sözleşmesine dair bazı kurallara yer verilmiştir. Bahsi geçen düzenleme de, işçilik alacaklarını sona erdiren ibra sözleşmelerinin sınırlı biçimde ele alınması gerektiğini göstermektedir. Bu itibarla Borçlar Kanunun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin İş Hukukunda ibra sözleşmeleri bakımında çok daha titizlikle ele alınması gerekir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın ya da üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde ibra iradesine değer verilemez.

Öte yandan Borçlar Kanunun 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.

İş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak ya da bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ile ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir.

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise geçerlilik sorununu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi uygulanmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır (Yargıtay 9.HD. 27.06.2008 gün 2007/ 23861 E, 2008/ 17735 K.).

Somut olayda davalı işveren bir yandan davacının ücret farkı alacağının olmadığını savunurken, diğer yandan da ibranameye dayanmak suretiyle çelişkiye düşmüştür. Buna göre ibranamenin ücret farkından doğan alacaklar itibariyle geçerli olduğunu kabul etmek mümkün değildir. Mahkemece hükme esas alınan raporun 2.seçenek olarak belirtilen kısmında ücret farkı alacağı hesaplanmıştır. Aynı dönemde davacının fazla mesai yaptığı bordrolardan anlaşıldığına göre hüküm altına alınan ücret farkı nedeniyle davacının fazla mesai ücreti farkının doğup doğmadığı yönünde de hesaplama yapılması gerekirdi. Davacının fazla mesai alacağına ilişkin isteminin eksik inceleme ve yazılı gerekçe ile reddi hatalı olmuştur.