Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/30686 K.2010/9385

belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı banka tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığını, çıkarmada objektif kriterlere uyulmadığını belirterek; feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının işvereni ibra etmesi ve ibraname vermesi nedeni ile dava açma hakkının bulunmadığını, davacının iş sözleşmesinin ekonomik krize karşı tedbir olarak rekabet edebilirliğin geliştirilmesi, verimliliğin ve karlılığın düşmesinin önlenmesi amacı ile bir dizi önlemin yanı sıra personel azaltılması yolu ile iş gücü maliyetlerinin düşürülmesine karar verildiğini, feshedildiğini, feshin işletme ve işyeri gereklerine dayandığını, feshin geçerli nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece geçerli feshin davalı işveren tarafından kanıtlanmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır.

Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz; kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır.

İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir.

Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Girişim özgürlüğü kapsamında serbestçe işletmesel karar alan, bu işletmesel kararı şekil açısından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi, esas yönünden ise aynı yasanın 18, 20, 21 ve 22. maddeleri uyarınca yukarda açıklanan ilkeler kapsamında denetime tabi tutulan işverenin, ileri sürülmediği veya taraflar arasında bu konuda ayrıca bir düzenleme bulunmadığı sürece işgücü fazlalığı nedeni ile işten çıkarılacak işçilerin seçiminde bir kritere tabi tutulması yasal olmayacaktır.

İşten çıkarılacak işçilerin seçiminde taraflar arasında bir bireysel veya toplu, ya da sözleşme eki iç yönetmelik hükmü var ise, işverenin bu hükümlere uyup uymadığı, keza işveren hiçbir iddia ve sözleşme hükmü olmadan çıkarılan işçilerin seçiminde bazı kriterleri dikkate aldığını, örneğin emekliliği gelenleri veya performansı yetersiz olanları seçtiğini savunmuş ise, bu savunması tutarlılık denetimi kapsamında denetime tabi tutulmalıdır.

Feshin geçersizliğini iddia eden işçi, işverenin kendisini işten çıkarırken, keyfi olarak davrandığını, kendisinin seçilmemesi gerektiğini ileri sürerse, bu iddiası da keyfilik denetimi kapsamında incelenmelidir.

Ekonomik krizin etkisi nedeni ile işverenin ekonomik krizin etkilerini yaşamadan, bazı önlemler alması, bu anlamda bölüm kapatması, kadro iptal etmesi, şube kapatması ve birleştirmesi ve bu şekilde istihdam fazlası meydana geldiğinde işçi çıkarması kararı, kurucu bir işveren kararıdır. Kurucu işveren kararı yasal temelini sözleşme ve işverenin girişim özgürlüğünde bulur. Bu tür kararda bağlı işveren kararının aksine iş görme edimini engelleyen olgu araştırılmaz. Kurucu işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı somut olarak açıklığa kavuşturulması önemlidir.

Dosya içeriğine göre, davalı bankanın Yönetim Kurulu’nun 24.11.2008 ve 280/02 sayılı karar ile “Ekonomik krize bağlı olarak piyasalardaki durgunluğun bankacılık sektörünü etkilemesi nedeni ile rekabet edebilirliğin geliştirilmesi, verimliliğin ve karlılığın düşmesinin önlenmesi amacı ile bir dizi önlemin yanı sıra personel azaltılması yolu ile iş gücü maliyetlerinin düşürülmesine” yönelik işletmesel karar aldığı, aldığı karar sonrasını takip eden tarihlerde bazı bölümlerde kadroları iptal ettiği, yeniden yapılandığı ve organizasyonda değişiklikler yaptığı, keza şube kapatma ve birleştirme kararı aldığı,

bunun sonucunda 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 29. Maddesindeki toplu işçi çıkarma kuralı gereğince 25.11.2008 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne 26.12.2008 tarihinde 176 işçinin iş sözleşmesinin feshedileceğini, keza 17.02.2009 tarihli bildirim ile de 17.03.2009 tarihinde 61 kişinin daha işten çıkarılacağını bildirdiği, davalı işverenin bu kararı aldığı 24.11.2008 tarihinden sonra yeni işçi almadığı, 2008 yılında 60 olan şube sayısının bu kararlar sonrası 44 şubeye düştüğü, 200’ün üzerinde işçi çıkartıldığı, 137 işçinin nakle tabi tutulduğu, nakillerin “1/3 ünün genel müdürlükten yapıldığı,

nakiller nedeni ile şubelerde istihdam fazlalığı meydana geldiği, davalı işvereni işten çıkarılanların belirlenmesinde bağlayan bir kural bulunmadığı ve bu yönde bir uygulamaya da gitmediği anlaşılmaktadır.

Kurucu nitelikte alınan kararlar nedeni ile ekonomik kriz içinde olup olmadığı önem taşımayan davalı bankada, yeniden yapılanma, birim ve kadro iptali, şube kapatma ve birleştirme kararları sonrası istihdam fazlalığı meydana geldiği açıktır. İstihdam fazlası olarak iş sözleşmesi feshedilen davacının, yeni işçi alınmaması, toplu işçi çıkartılması ve nakiller nedeni ile başka bölümde değerlendirme olanağı da bulunmamaktadır. Çıkarılan işçilerin belirlenmesinde veya naklinde işvereni bağlayan bir kural ve karar bulunmadığından, davacının iş sözleşmesinin feshi, işletme ve işyeri gereklerinden kaynaklanmaktadır. Geçerli neden kanıtlanmıştır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.