Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/35522 K.2010/9336

belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davalı işyerinde Toplu İş Sözleşmesi kapsamında ekip planlama elemanı olarak çalışan davacının, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu’nun18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının mesai saatleri haricinde 28.08.2008 tarihinde İç hatlar terminali giriş katı arınmış salon giriş kontrol noktasına yolcu uğurlamaya geldiğini, arınmış salona geçmek istediğinde, görevli memur tarafından geçişine izin verilmemesi üzerine görevli personele hakaret ederek kargaşa yarattığını, alkollü olduğunun da Havalimanı Mülki İdare amirliği yazısı ve alkol raporundan tespit edildiğini, iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararı ile bildirimsiz olarak haklı nedenle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin feshine neden olan olay gününde davacının izinli olduğu, umuma açık havaalanına yolcu uğurlamak için geldiği ve THY personeli olduğunu belirterek arındırılmış salona geçmek istediği, görevli polis memuru ile tartıştığı ve tanık anlatımına göre sövdüğü anlaşılmış ise de olayın davacının izinli olduğu zamanda ve görev yeri dışında meydana geldiği, tartıştığı kişinin işverenin çalışanı olmadığı, tartıştığı kişi ile arasında ceza soruşturması olduğu, işyerinde iş disiplinini bozucu davranışının olmadığı, bu nedenle yapılan feshin haksız olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin dav­ranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kay­naklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği du­rumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşme­sinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçı­nabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal et­mesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edile­rek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden do­ğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

Dosya içeriğine, davacının 28.08.2008 tarihinde İç hatlar terminali giriş katı arınmış salon giriş kontrol noktasına yolcu uğurlamaya geldiği, apron giriş kartı taşıması nedeni ile arınmış salona geçmek istediğini beyan ettiği, ancak görevde olmadığı için görevli memur tarafından geçişine izin verilmediği, bunun üzerine davacının görevli polis memurları ile tartıştığı, alkollü olduğunun da Havalimanı Mülki İdare amirliği yazısı ve alkol raporundan tespit edildiği, davranışının giriş kartları yönetmeliğine aykırı olduğunun belirtildiği ve idare amirliğince kartının iptali ile kart kullanılmayan bir bölümde görevlendirilmesinin istendiği,

Olay nedeni ile davacı hakkında 3 polisin şikayetçi olduğu ve hazırlık soruşturması sonunda hakaret suçundan 3 kez cezalandırılması istemi ile Bakırköy Sulh Ceza Mahkemesine kamu davası açıldığı, iddianamedeki olguya göre davacının “ben istediğim yere istediği zaman girerim, beni buradan çıkarırsan başını yakarım, seni son kez uyarıyorum, altı üstü aşağılık bir polissin, beni derhal içeri al o….

Çocuğusunuz, şerefsizsiniz, sizin başınızı yakacağım, sizi görevinizden ederim” şeklinde sözler söylediğinin iddia edildiği, davacının 1,41 promil alkollü olduğunun raporla tespit edildiği, davacının hazırlık aşamasında alınan beyanında, THY iç hizmet bölümünde çalıştığını, o gün yolcu uğurlamaya gittiğini, izinli olması nedeni ile son giriş kapısına girmesine izin

verilmediğini, bu nedenle tartışma yaşandığını, izin verilmeyince sinirlendiğini, hakaret ettiğini kabul etmediğini, bir miktar alkol aldığını” kabul ettiği, Disiplin Kurulu kararında üye işçi temsilcilerinin “işyerinde ve davacının çalışması esnasında bir olay olmadığı, T.C. vatandaşı olarak yolcu uğurlamaya gittiği, işçinin işveren karşı yükümlülüğünün iş saatleri ile sınırlı olduğu, davacının işveren dışında kişi ve kurumla sorunlar yaşadığı, tartıştığı polislerle ilgili olayın adli mercilere intikal ettiği, kesinleşmiş bir karar bulunmadığı, savunmasının alınmadığı,

THY çalışanlarının tümü yolcu uğurlamaya zaman zaman geldiği ve güvenlik görevlilerinin tolerans gösterdikleri, haklı neden bulunmadığı, geçerli nedenle fesih yapılabileceği” şeklinde işten çıkarma cezasına muhalefet ettikleri anlaşılmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta her ne kadar davacı mesai saatleri dışında görevde olmadığı bir zamanda belirtilen tarihte Havaalanına yolcu uğurlamak için gelmiş ise de, olayın yaşandığı yer davalının da çalıştığı işyeridir. Davacı görevli olmadığı halde, görev sırasında kullanması gereken apron giriş kartı ile arındırılmış salona geçmek istemiştir.

Davacının sadakat yükümlülüğü, işverenin işyeri ile koyduğu kurallara uyma yükümlülüğü iş görme ediminin yerine getirildiği zaman dışında da iş sözleşmesi devam ettiği sürece devam eder. Davacı mesai saatleri haricinde kullanmaması gereken giriş kartını kullanmak istemiş ve bu şekilde sözleşme yükümlülüğünü ihlal etmiştir.

Bu ihlal dışında engel olmak isteyen güvenlik görevlileri ile tartışmış, işyerine mesai saatleri dışında alkollü gelmiş, güvenlik görevlilerine hakaret ettiği gerekçesi ile de kamu davası açılmıştır. Davacının bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve önemli ölçüde iş sözleşmesinin devamının işveren açısından beklenmez bir hal aldığı açıktır. Kaldı ki disiplin kurulu kararına muhalif olan işçi üyelerinde tespiti de fesih için geçerli neden olduğu yönündedir.

Feshin geçerli nedene dayandığı sabittir. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalı bulunmuştur.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.