Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/36184 K.2012/801

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti

Davacı, davalı işyerlerinde kesintisiz olarak çalıştığını ve iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini belirterek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı, fazla çalışma alacağı, ücret alacağı, hafta tatili alacağı ile genel tatil alacağının talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti

Davalılar davanın reddini istemişlerdir.

C)Yerel Mahkeme Kararının Özeti

Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak her iki şirketin ayrı kuruluşlar olduğu, faaliyet yerlerinin de farklı yerler olduğu kabul edilerek davalıların kendi dönemleri ile ayrı ayrı sorumluluğu kabul edilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D)Temyiz

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6. ıncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14. üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanununun 599 uncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde mirasbırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.07.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.). Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir (..., v. .. 13/95, 1997, ECR I-1259. ; ... v. ..., ... 24/85, 1986, ECR 1119.).

Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddî olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. HD., 19.01.2010 gün, 2009/42958 E., 2009/354 K).

Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.

Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.

4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.

İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır. Yine özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirmede işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmektedir. Bununla birlikte, tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir (Yargıtay 9.HD. 08.07.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.).

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K.).

Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6. ıncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Somut olayda davacı davalılara ait işyerlerinde kesintisiz olarak çalıştığını iddia etmiştir. Dinlenen davacı tanıkları da davalılardan ... San.Tic.AŞ'ye ait fabrikanın kapanmasından sonra diğer davalıya ait işyerinde çalışıldığını beyan etmişlerdir. Davalılar, duruşmalara katılmamış ve yazılı olarak da beyanda bulunmamışlardır.

Davacıya ait hizmet cetveline göre davacının davalı ... AŞ isimli işyerinde 21.05.2001 tarihinde çıkışının yapıldıktan yaklaşık 7 ay sonra 01.12.2001 tarihinde diğer davalı ... Ltd Şti isimli işyerine girişinin yapılmış olduğu görülmüştür. Mahkemece, gerek tanık beyanları gerekse de sicil kayıtları itibariyle her iki davalı şirketin ayrı kuruluşlar olduğu, faaliyet yerlerinin de farklı yer olduğu kabul edilmiş ve bu durumu hizmet devri olarak kabul eden ve bu yönde hesaplama yapan bilirkişi raporuna değer verilerek alacaklar hüküm altına alınmıştır.

Ancak davacı iddiası ile tanık beyanlarının hizmet cetvelindeki kayıtlarla uyuşmadığı görülmüştür.

Mahkemece, kapandığı belirtilen ... AŞ isimli işyerinin faaliyetine devam edip etmediği, ekonomik bütünlüğünü iş gücü oluşturup oluşturmadığı ve özellikle işyeri unsurlarını oluşturan iş gücü, makina gibi unsurların devrinin söz konusu olup olmadığı, işçilerin toplu olarak mı devredildiği yoksa davacının münferiden iş sözleşmesi devri oluşturacak şekilde diğer davalı yanında çalışmaya başlayıp başlamadığı hususlarının açıkça tespiti ile merkezi İstanbul'da olduğu anlaşılan ... AŞ'ye ait kuruluş ve diğer belgelerin ilgili yerlerden temini ile davalı şirketler arasında organik bağ bulunup bulunmadığı ya da birlikte istihdam veya iş sözleşmesi devri unsurlarının oluşup oluşmadığı

değerlendirilmeli, davalı işyerlerine müzekkere yazılarak davacıya ait şahsi dosyaları ile davacının bu şekilde çalışmasına yönelik işverenler arasında sözleşme ya da eşdeğer bir belge olup olmadığı ve bu çalışma şekline ilişkin varsa tüm belgeler istenmeli, davacı tanıkları yeniden dinlenerek özellikle davalı diğer şirket olan ... Ltd Şti bünyesindeki çalışmaya başladığı zaman aralığı ile çalışmasının süreklilik taşıyıp taşımadığı ve fabrikanın kapanmasından sonra yeni işyerinde başlaması arasında ne kadar bir sürenin geçtiği tespit edilerek gerekirse mahallinde keşif de yapılarak işverenler arasında ne tür bir ilişki bulunduğunu açıkça tespit edilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

3- Davacı, dava dilekçesinde açıkça talep ettiği halde ihbar tazminatı ile hafta tatili alacağı talepleri açısından olumlu ya da olumsuz bir karar verilmemesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.