Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/37122 K.2010/6059

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren davacının nakledildiği işyerine gitmeyi kabul etmemesi nedeni ile iş sözleşmesinin toplu iş sözleşmesinin 13/d maddesi gereğince feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece toplu iş sözleşmesinin 13/d maddesi uyarınca işverenin işçiyi belediye hudutları dışındaki bir işyerine nakil yetkisinin bulunduğu, sözü edilen hüküm gereğince yapılan işlemin hukuka uygun olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur(Dairemizin 02.06.2008 gün ve 2007/39341 Esas,2008/13324 Karar sayılı ilamı).

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir.

İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir(Dairemizin 18.02.2008 gün ve 2008/8543 Esas, 2008/409 Karar sayılı ilamı).

Somut olayda iş sözleşmesinin sona erdirildiği tarih itibariyle yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin 13.maddesinde belediye hudutları dışındaki işyerlerine nakledilen işçinin nakle rıza göstermemesi halinde İş Kanununun 24/f maddesi uyarınca iş sözleşmesini feshetmiş sayılacağı ve kendisine kıdem tazminatı ödenerek ilişiğinin kesileceği yönünde düzenlemeye yer verilmiştir.

Çalışma koşullarının esaslı tarzda değiştirilmesi için yapılması gereken işlemler 4857 sayılı İş Kanununun 22.maddesinde açıkça düzenlenmiştir.

Çalışma koşullarını esaslı tarzda değiştirmek isteyen işveren sözü edilen kanun hükmüne uygun işlem yaptıktan sonra değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini değişikliğin geçerli nedene dayanması ya da fesih için başka bir geçerli nedenin bulunması halinde ve 4857 sayılı İş Kanununun 17.maddesin uygun olarak ihbar ve kıdem tazminatı ödemek suretiyle feshedebilir.

Sözü edilen hükmün ihdas amaçlarından biri de çalışma koşullarını esaslı tarzda değiştirerek işçiyi feshe zorlayan ve ihbar tazminatını ödemekten kurtulmak isteyen işverenlerin bu tutumlarını önlemeye yöneliktir. Bu nedenle, değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini kendisinin feshettiği yönündeki toplu iş sözleşmesinin 13/d.maddesi geçerli değildir.

Terör olayları nedeniyle malul olan ve davalının Polatlı’daki işyerinde çalışan davacının Ardahan’da bulunan işyerine nakle rıza göstermemesi üzerine iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiği dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Davalı işveren, değişikliğin geçerli nedene dayandığını kanıtlayamadığı gibi, fesih için başka bir geçerli nedene da dayanmamıştır. Mevcut olgulara göre işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.