Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/41988 K.2010/6737

belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davalı işyerinde TİP 1 sözleşmesi kapsamında teknik uzman olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davalı Şirketin Merkez ve taşra teşkilatı organizasyonunu yeniden yapılandırılmasına ve yeni norma kadro sayısının belirlenmesi nedeni ile norm kadro üzerinde çalışan sayısının azaltılmasına karar verildiğini, personel yapısında eğitim düzeyi, yabancı dil bilgisi, yeni teknolojinin gerektirdiği yetkinliklere uyum sağlamak üzere değişiklik yapılması gerekliliğinin ortaya çıktığını, sektörde gelişmelere ve şirketin etkilerine göre sabit telefon abonesindeki durağanlık ve artış trendinde düşüş yaşandığını, tam rekabet ortamına girilmesi nedeni ile her türlü mali kaynak ve ekonomik sorunların,

telekomünikasyon sektöründe hızlı bir şekilde gelişen zorunlulukların ve bazı önemli hizmetlerde reel gelirin düşüş göstermesinin bunu gerekli kıldığını, davacının iş sözleşmesinin ekonomik ve sosyal gerekçeler dikkate alınarak ve son çare ilkesinden hareketle işletme, işyeri ve diğer illerdeki işyerlerinde yeni norma kadro sayısı kapsamındaki iş gücü fazlası ve iş pozisyonları için aranan nitelik ve yeterlilikler dolayısı ile değerlendirme imkanı bulunamaması ve alternatif iş olanağı sunulamaması sonucu ihbar ve kıdem tazminatı ödenerek feshedildiğini, feshin işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlere dayandığını,

davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Emeklilik işlemi tek taraflı bir irade beyanıdır. İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçinin yaşlılık aylığına hak kazanmış ise, bu hakkı elde etmek için kurumuna başvurması doğaldır. Bu başvuru işverenin tek taraflı fesih irade beyanını ortadan kaldırmadığı gibi, davacının bu feshe karşı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca iş güvencesi hükümlerinden de yararlanmasını engellemez. Yasa da bu yönde bir açık

düzenlemede yoktur. İşçinin bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumuna yaşlılık aylığı almak için başvurusu, ücretsiz kalan işçinin sosyal güvenliğini sağlamaya ilişkin bir hukuki işlem olarak kabulü gerekir. Emeklilik olgusu davacı işçi ile bağlı bulunduğu kurumu ilgilendiren bir Sosyal Güvenlik Hukuku işlemidir. Sosyal Güvenlik Hukukuna ilişkin, hukuki bir sonucun bireysel iş ilişkilerini doğrudan etkilemesinin kabulü uygun değildir.

Birbirlerinden bağımsız hukuk dallarından olan Sosyal Güvenlik Hukukuna ait olgunun yasada açık hüküm olmadıkça diğer bir hukuk dalı olan iş hukukunu, kısaca bireysel iş hukukunu etkilemesi mümkün değildir. İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinden önce, önel içinde ihbar tazminatı ödenmeden işçinin emekliye ayrılması halinde, işçi lehine yorumla, işçinin bu önel içindeki haklardan yararlanılması için bu yönde bir içtihat geliştirilmiştir.

Ancak iş güvencesi hükümlerinden sonra bu yorumun işçi lehine olmadığı, bu durumda işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamama durumunun ortaya çıktığı anlaşıldığından, bu içtihattan vazgeçilmiştir. Somut uyuşmazlıkta davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından feshedilmiştir. Davacının ihbar tazminatı ödenmeden emeklilik için kuruma başvurması, işverenin gerçekleşen feshini ortadan kaldırmaz.

Mahkemece, işveren feshinden sonra davacının emeklilik için başvurusunun, iş sözleşmesinin işçinim feshi kabul etmesi hatalıdır.

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 25 yıldan fazla süre ile çalıştığı, iş sözleşmesinin ekonomik, yeninden yapılanma, personelin eğitim durumu, norm kadro oluşturulması gibi işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle emekliliğe hak kazandığı da belirtilerek feshedildiği, davalı işverenin aldığı işletmesel karar sonucu davacının istihdam fazlası olduğunu, bu kararı tutarlı şekilde uyguladığını, feshin kaçınılmazlığını ve feshe son çare olarak başvurulduğunu kanıtlayamadığı, fesih nedenleri ile çelişen uygulamalara girdiği ve işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmaktadır. Davanın kabulü gerekir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

KARŞI OY

Davacı; iş akdinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine, yasal tazminat ve alacaklarına karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı, emekliliğe hak kazanmış davacının tüm hakları ödenmek suretiyle akdin sona erdirildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Yerel mahkeme iş akdi feshedilen davacıya ihbar tazminatının peşin olarak ödenmediği, ihbar süresi içerisinde de davacının emeklilik için kuruma başvurusu olduğu bu nedenle akdi kendisinin fesh etmiş olacağından işe iade talebinin reddine karar vermiştir.

Davacı vekilinintemyizi üzerine Dairemizin çoğunluk kararı ile feshi iradesinin karşı tarafa varması ile sonuç doğuracağı, davacının yaşlılık aylığı talebinde bulunmasının bu durumu değiştirmeyeceği, feshin geçerli nedene dayanmadığı da kabul edilip yerel mahkeme kararını bozup davacının işe iadesine karar vermiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17.maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Sözü edilen maddede fesih iradesinin ne kadar süre önce bildirileceği işçinin hizmet süresine göre belirlenmiş ve öngörülen süre sonunda iş sözleşmesinin feshedilmiş sayılacağı açıklanmıştır. Aynı madde bildirim şartına uymayan tarafın bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda olduğu, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebileceğini de düzenlemiş bulunmaktadır. Buna göre bildirim süresine ait ücretin (ihbar tazminatının) peşin verilmediği durumunda iş sözleşmesi önel süresi sonuna kadar devam eder.

Dairemizin 2008 yıından önce uzun süredir kararlılık kazanmış uygulamalarıda bu doğrultudadır.

Somut olayda, davacının hizmet akti 14/05/2008 tarihinde ihbar tazminatı ödenmeksizin davalı işverence sonlandırılmıştır. Aynı tarihte davacı işçi yaşlılık aylığı bağlanması için kurumdan tahsis talebinde bulunmuştur. İhbar tazminatı 15/05/2008 tarihinde ödenmiştir. Akdin feshi anında ihbar tazminatı peşin olarak ödenmediğinden iş sövzleşmesinin önel süresi sonuna kadar devam edeceği, bu süre içinde tahsbis için kuruma başvuran davacının iş sözleşmesini kendisi fesh etmiş olacağından, Mahkemenin davayı red kararı yerindedir. Yerel Mahkeme kararının bu nedenle ONANMASI görüşünde olduğumdan sayın çoğunluğun bozma kararına katılamıyorum