Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/45818 K.2012/6984

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, ücretinin SSK primlerinin düşük ücret üzerinden yatırılması nedeniyle iş akdini feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile fazla çalışma, yıllık izin ve ücret alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının fazla çalışmasının bulunmadığını, Bölge Çalışma Müdürlüğünce belirlenen ücret ve yıllık izin ücretlerinin ödendiği savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının fazla çalışma, yıllık izin ve diğer işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği konusu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceğini kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine

getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir (Yargıtay 9.HD. 18.1.2010 gün, 2008/14546 E, 2010/193 K.).

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır (Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 gün 2007/22062 E, 2008/16398 K.).

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır (Yargıtay 9. HD. 18.1.2010 gün, 2009/24286 E, 2010/74 K.).

Somut olayda davacı hizmet akdini 06.08.2007 tarihli ... 22. Noterliğinden gönderdiği ihtarname ile fazla çalışma ücretinin ödenmediği, SSK bildiriminin gerçek ücreti üzerinden yapılmadığı gerekçesiyle tek taraflı olarak feshetmiştir.

Mahkemece yapılan yargılama sonunda karar gerekçesinde “ davalı işyerinde çalışırken yıllık izin ücreti, fazla mesaisi ve diğer işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı olarak feshettiği ” gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı ile 64 günlük izin ücretinin kabulüne, fazla çalışma ücreti ile ücret alacağı talebinin reddine karar verilmiştir.

Davacının fesih sebebi fazla çalışma ücretinin ödenmemesi ve SSK bildiriminin gerçek ücretten yapılmamasıdır.

Davacının hukuki durumu bu fesih sebeplerine göre değerlendirildiğinde;

Davacının fazla çalışma yapmadığı, mahkemenin de kabulünün bu yönde olduğu anlaşıldığından “ fazla çalışma ” ücretlerinin ödenmemesi haklı fesih sebebi olmamıştır.

Davacının SSK bildirimlerinin kayıtlardaki ücret üzerinden yatırıldığı, davacının daha fazla ücret aldığı iddiasının kanıtlanamadığı da mahkemenin kabulünde olup bu fesih sebebi de yerinde değildir.

Her ne kadar fesih sebepleri içerisinde yok ise de yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmama ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir.

Somut olayımızda hiç izin kullandırmama, işçi tarafından talep edildiği halde iznin kullandırılmaması halleri de söz konusu değildir.

Bu açıklamalar ışığında davacının haklı fesih sebepleri yerinde olmadığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

2- Davacının 64 günlük izin hakkı olduğu kabul edilerek izin ücretine karar verilmiş ise de Bölge Çalışma Müdürlüğü tahkikat sonucunda davacının 33 gün izin alacağı olduğunun belirtildiği gibi davacının 30.04.2008 tarihli ihtarnamesinde de 33 günlük izin hakkı olduğu belirtilerek talepte bulunması karşısında bakiye izin süresinin 33 gün olarak kabulüyle davalının bu izin süresi karşılığını banka kanalıyla ödediği savunması dikkate alınarak izin ücret talebinin değerlendirilmesi gerekirken yazılı şekilde izin ücretine hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: