Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/46351 K.2011/89

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, davacının Dağıtım Sistemler Departmanında takım lideri unvanı ile çalışmakta iken performansının yetersiz olması ve görev yaptığı bölümün bankanın bilgisayar ağının sağlıklı işlemesi, bilgi alış-verişi ve işlemlerinin sürekliliğinin sağlandığı bir bölüm olduğunu, bu bölümün banka için hayati önem taşıdığını, davacının bu bölümde verimli olamadığını, sorumluluğu altındaki aktif ağ sistem kesintilerine karşı etkin önlem almadığını, kritik sistemleri yönetme konusunda yetersiz kaldığını, bu nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece iş sözleşmesinin feshinin davacının performansının düşük olduğu nedeniyle feshedildiği, 2.1.2009 tarihinde işçiye savunma yazısında belirtilen 9 ayrı hususla ilgili savunmasını bir gün içinde yapması gerektiğinin belirtildiği, bir günlük sürenin savunma yazısında belirtilen ve isnat edilen eylemler için yeterli, makul bir süre olmadığı, davalı işverence fesih nedeni yapılan verimsizlik ve performans düşüklüğünün kanıtlanmadığı gerekçesi ile feshin geçerli nedene dayanmadığı sonucuna varılarak, davanın reddine karar verilmiştir.

Dosya içeriğine göre davalı bankada Güvenlik Sistemleri Departmanında Takım Lideri unvanı ile çalışan davacının iş sözleşmesinin sorumluluğu altındaki aktif sağ sistem kesintilerine karşı etkin önlem almadığı, gerekli kurulum ve ayar takibini yeterince yapamadığı, kritik sistemleri yönetme konusunda yetersiz kaldığı, yöneticilerine karşı gerekli bildirimlerde bulunmadığı ve unvanının gerektirdiği sorumlulukları yerine getirmediği gerekçesi ile İş Kanununun 17 ve 18.mad. gereğince feshedildiği bildirilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden

kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü

performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.

Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.

Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.

İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir(Yargıtay 9.HD.08.04.2008 gün ve 2007/27829–2008/7831 sayılı kararı).

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır.

Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır(Yargıtay 9.HD. 24.09.2007 gün ve 13994–27720 sayılı kararı).

Öncelikle belirtmek gerekir ki, davacıya 9 ayrı hususla ilgili istenen savunmaya karşı davacının verilen bir günlük süre içinde her iddiaya karşı ayrı ayrı savunmasını verdiği dosya içeriği ile sabit olup, isnat edilen eylemlerin benzerlik arz etmesi karşısında savunma için verilen sürenin makul olduğunun kabulü gerekir. Mahkemece usulüne uygun savunma istenmediğinin kabulü doğru olmamıştır.

Öte yandan, mahkemece alınan bilirkişi raporunda feshin geçerli nedene dayanmadığı sonucuna varılmışsa da, davacının yaptığı iş ve fesih nedeni yapılan eylemler teknik uzmanlığı gerektirmektedir. İnceleme yaptırılan bilirkişilerin bu anlamda konunun uzmanı olmadıkları anlaşılmaktadır.

Yapılacak iş, bir bankacı ve bir bilgisayar mühendisi aracılığı ile isnat edilen eylemler netleştirilip, olayın meydana geldiği zaman, işverenin öğrendiği tarih gibi hususlar da saptandıktan sonra davacının görev ve sorumluluğu çerçevesinde kusurlu bir davranışının bulunup bulunmadığı, sistemdeki kesintilerin davacının verimsizliği ile ilgili olup olmadığı, bankanın zarara uğrayıp uğramadığı açıklığa kavuşturularak sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.