Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/48006 K.2010/5399

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili dilekçesinde, davacının 14/11/2005 tarih itibariyle işyerinde çalışmakta iken 22/02/2008 tarihli bildirim uyarınca, iş sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesine göre tazminatlı olarak feshedildiğini, feshin gerekli şekil şartlarına uymadığını ve feshi gerektirir bir belge ve bulgu da bulunmadığını belirterek, feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının, davalı işyerindeki işine iadesine ve buna bağlı fer’i haklara hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının işveren vekili olduğunu ayrıca istifa ederek davalı işyerinden ayrılan bir çalışana, kendisinin davalı işveren tarafından işten çıkartıldığına dair yazı verdiğini, bu yazı üzerine ilgili kişinin davalı işverene karşı işe iade davası açtığını, bunun üzerine davacıdan savunmasının istendiğini, davacı tarafından yapılan savunmada, işverenin etik ilkelere aykırı hareket ettiğinin yazıldığını, bu nedenle davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, “İşverenlik tarafından 22/08/2008 tarihli yazılı fesih bildiriminde sebepleri belirtilerek iş akdinin 4857 sayılı İş.K. 17. maddesi uyarınca sona erdirildiği anlaşılmaktadır. İş güvencesinde fesih nedenleri somut olarak açıkça belirtilmeli ve en son çare olarak uygulanmalıdır.

Fesih bildiriminde belirtilen fesih nedenlerine ilişkin fesih tarihinden önce davacıdan 19/02/2008 tarihinde 24 saat içerisinde verilmek üzere savunma istenmiş davacının 20/02/2008 tarihinde yazılı savunma verdiği, görülmüştür. Verilen yazılı savunmada davacı suçlamaları kabul etmemiştir. Öncelikle işverenlik tarafından savunma için daha makul bir süre verilmesi gerekmektedir. Fesih nedenleri olarak gösterilen olaylar işten çıkarmayı gerektirecek düzeyde değildir.

Ayrıca davacının işveren vekili olduğu belirtilerek iş güvencesinden faydalanamayacağı savunulmuş ise de; dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının yasa da belirtilen şekilde işletmenin ve işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili durumunda olmadığını, anlaşılmaktadır. Şirketin yetkili temsilcisi tarafından davacıya verilen vekaletnamede işlerin yürütülmesine yönelik bir kısım yetkiler verilmiştir. Vekaletnamede işçiyi işe alma yetkisi yoktur.

Keza bankalara havale emirlerini vermeye tek başına yetkili değildir. Personel müdürü olarak bir kısım işçilerin işten çıkarılmasına yönelik tebliğde bulunması işveren vekili olduğunu kanıtlamamaktadır.” gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm, davalı vekilince temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasten veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. (Dairemizin 28.04.2008 gün ve 2007/34009 Esas, 2008/10347 Karar sayılı ilamı).

Somut olayda Mahkemece, değinilen gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmişse de, dosya içeriğinden, personel müdürü olarak görev yapan davacının, davalı işyeri çalışanlarından Aykut Vural isimli kişiye, adı geçenin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından sonlandırıldığına dair gerçeğe aykırı yazı verdiği, bu yazı üzerine Aykut Vural’ın davalı aleyhine işe iade davası açtığı, yapılan yargılama sonunda, davacının, iş sözleşmesini istifa sureti ile feshettiği gerekçesi ile davanın reddine karar verildiği ve bu kararın Dairemizce onanarak kesinleştiği anlaşılmaktadır.

Aykut Vural’a ait işe iade dava dosyası incelendiğinde, adı geçenin istifa dilekçesi vermek suretiyle iş sözleşmesini feshettiği tartışmasız olup davacı tarafından kendisine, iş sözleşmesinin davalı şirket tarafından feshedildiği yönünde verilen yazıya ilişkin olarak, davacı savunmasında tatmin edici bir açıklama yapılmadığı görülmektedir. Öte yandan, davacıya konu ile ilgili savunmasını yapması için makul süre verilmediğinden de söz edilemez.

Bu durumda davacının, işverene karşı sadakat borcuna aykırı hareket ettiği ve davalı tarafça yapılan feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken, kabul hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı İş Yasasının 20 / 3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.