Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/49182 K.2010/1850

belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin daha az verimli çalışmaya başlaması ve yetersiz kalması nedeni ile feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davalı işverenin fesih sebebi yaptığı "hizmetinizden yeterince yararlanamama" ifadesi genel nitelikte olup içeriğinin ne olduğunun işveren tarafından fesih bildiriminde açıklanmadığı, davacının verimsizliği kastediliyorsa bunun işveren tarafından kanıtlanamadığı, İş Kanununun 19.maddesine göre fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmediği, verimsizliği nedeniyle savunmasının alınmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine, davacı işçinin işe iadesine ve işe başlatılmama tazminatının kıdemi ve fesih nedeni dikkate alınarak davacı işçinin 7 aylık ücret tutarında belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz.

Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (08.04.2008 gün ve 2007/27773 Esas, 2008/7819 Karar sayılı ilamımız).

Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak altı ay ile beş yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, beş yıl ile onbeş yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, onbeş yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6

aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.

Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde 15 yıldan fazla bir süredir çalıştığı, iş sözleşmesinin “hizmetinden yeterince yararlanılamaması ve tarafına başka bölümde uygun bir iş bulunamaması nedeni ile feshedildiği, ancak davalı işverenin yetersizliği dayanmasına rağmen, fesihten önce davacı işçinin savunmasını almadığı, geçerli feshi kanıtlayamadığı, anlaşıldığından, mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir.

Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 7 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Bu tazminatın kıdeme göre davacının 6 aylık ücreti oranında belirlenmesinin dosya içeriğine uygun düşecektir.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.