Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/49741 K.2012/9395

Hüküm süresi içinde davalı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı Kurum vekili, davalının emekli olmak suretiyle işten ayrıldığını ve kendisine kıdem tazminatı ödendiğini ancak yapılan Sayıştay denetimi sonucunda davalıya fazla kıdem tazminatı ödendiğinin tespit edildiğini ileri sürerek, davalıya ödenen fazla kıdem tazminatının iadesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işçi, duruşmalara iştirak etmemiş, davaya karşı yazılı bir beyanda da bulunmamıştır.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davalıya 8.077 TL fazla kıdem tazminatı ödendiği gerekçesiyle fazla ödenen bu miktarın davalıdan geri alınmasına karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının kıdem tazminatına esas hizmet süresinin nasıl hesaplanması gerektiği, bu sürenin doğru olarak hesaplanıp hesaplanmadığı ve bu bağlamda davalıya fazla kıdem tazminatı ödenip ödenmediği noktasında toplanmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.

Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışması gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır.

Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde vardıkları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz.

Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.

İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

2822 sayılı Yasanın 42 nci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez.

Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.

İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmelidir.

Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün değildir.

Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır.

Bu gibi durumlar için Dairemizin önceki içtihatlarında “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gitmekteydi (Yargıtay 9.HD. 26.3.1999 gün 1999/18733 E, 1999/6672 K.). Ancak daha sonraki kararlarda organik bağdan söz edilerek sonuca gidilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 28.11.2005 gün 2005/34442 E, 2005/37457 K.).

Dairemizin bu yöndeki kararları son yıllarda istikrar kazanmış ve farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabı noktasında birleştirilebilmesi için işyeri devri, hizmet akdi devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi ve birlikte istihdam olgularının bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiği çok sayıda kararda vurgulanmıştır (Yargıtay 9. HD. 22.10.2007 gün 2007/ 5762 E, 2007/ 30979 K.).

Ancak, bu yöndeki yaklaşım işçilerin yasal haklarını karşılamada özellikle davaların uzaması göz önünde bulundurulduğunda yetersiz kalmıştır. Bu nedenle Dairemiz önceki içtihatlarına dönmüştür. Bu yolla kıdem tazminatının hesabında organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir.

İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin (işyeri devri ayrık olmak üzere), asıl işveren ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir.

1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır.

O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır.

Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır.

İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.

Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 2008/18826 E, 2008/14859 K).

Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir.

İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir (Yargıtay HGK. 9.4.2004 gün 2004/9-339 E, 2004/357 K.).

Somut olayda, davalı işçinin 13/05/1980-01/12/1983 tarihleri arasında fasılalı olarak, 401 gün, mevsimlik (muvakkat) işçi olarak ... İl Özel İdaresinde çalıştığı anlaşılmıştır. ... İl Özel İdaresi tarafından, yerel mahkemenin müzekkeresine binaen gönderilen cevabi yazıda, "Davalının işyerinden ne şekilde ayrıldığının tespit edilemediği..." açıkça belirtilmiştir. Davalı sonrasında ... İl Emniyet Müdürlüğü'nde 01/12/1983-01/07/1987 tarihleri arasında 1254 gün işçi olarak çalışmıştır. ... İl Emniyet Müdürlüğü tarafından, yerel mahkeminin müzekkeresine binaen gönderilen cevabi yazıda, "Davalının işyerinden istifa etmek suretiyle ayrıldığı..." belirtilmiştir. Davacı son olarak davalı ...'ne işçi olarak girmiş ve buradan emekli olmuştur.

Emekli olduktan sonra davalı için tanzim olunan kıdem tazminatı bordrosu ve diğer belgelerde, davalının kıdem tazminatına esas hizmet süresi belirlenirken, davalının önceden çalıştığı ... İl Özel İdaresindeki 401 günlük hizmet süresi ile ... İl Emniyet Müdürlüğü'ndeki 1254 günlük hizmet süresinin de kıdem tazminatına esas hizmet süresine dahil edildiği anlaşılmıştır.

Yerel mahkeme, davalının önceki çalışmalarının ( ... İl Özel İdaresindeki 401 günlük ve ... İl Emniyet Müdürlüğü'ndeki 1254 günlük çalışmalarının) kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sona erdiğini kabul ederek, kıdem tazminatına esas hizmet süresinden bu iki çalışmaya ilişkin sürelerin düşülmesi gerektiğine karar vermiştir.

Davalının ... İl Emniyet Müdürlüğü'ndeki çalışmasının kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sona erdiği dosya kapsamından açıkça anlaşılmaktadır. Ancak, davalının ... İl Özel İdaresindeki çalışmasının kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sona erdiği davacı işveren tarafından kesin olarak ispatlanamamıştır.

Yukarıda da değinildiği üzere, ... İl Özel İdaresi tarafından,yerel mahkemenin müzekkeresine binaen gönderilen cevabi yazıda,"Davalının işyerinden ne şekilde ayrıldığının tespit edilemediği..." açıkça belirtilmiştir. Dolayısıyla, davalının ... İl Özel İdaresi emrinde geçen 401 günlük çalışmasının, kıdem tazminatına esas hizmet süresinden düşülmesi hatalıdır.

Mahkemece yapılacak iş, davalının kendi isteğiyle ayrıldığı ve bu şekilde kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde sonlandırdığı anlaşılan ... İl Emniyet Müdürlüğü emrinde geçen 1254 günlük çalışmasının kıdem tazminatına esas hizmet süresinden düşülmesi ve sonucuna göre davalıya fazla kıdem tazminatı ödenip ödenmediği hususunun tespiti ve fazla ödeme varsa bunun davalıdan alınarak davacıya verilmesidir.

F) Sonuç: