Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2009/49886 K.2010/2696

feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan ve sendika üyesi olması ve greve katılması nedeni ile feshedildiğini, feshe ilişkin tebligatın iadeli taahhütlü posta alındısı ile 12.06.2009 tarihinde tebliğ edildiğini belirterek, feshin geçersizliğine, davacı işçinin işe iadesine ve işe başlatmama tazminatının 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. Maddesi uyarınca belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin süre bitimi nedeni ile 28.02.2009 tarihinde sona erdiğini, davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışması nedeni ile iş güvencesi kapsamında kalmadığını, davanın da bir aylık süre içinde açılmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece belirli süreli iş sözleşmesi ile iş sözleşmesinin hangi tarihte feshedildiği, sendikal nedenin ne şekilde gerçekleştiği üzerinde durulmadan, haklı ve geçerli nedenle feshi ispat yükü kendisinde olan davalı işverenin davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini kanıtlayamadığı, aksine tüm dosya kapsamına göre feshin davacının sendikaya üye olması nedeni ile yapıldığının anlaşıldığı, bu nedenle herhangi bir araştırma ve bilirkişi incelemesi yapılmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Önemle belirtmek gerekir ki, Anayasanın 141. maddesinde, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılacağı açıklanmış, aynı zorunluluk HUMK.nun 388. maddesinde de düzenleme altına alınmıştır.

Anılan yasal düzenlemede yargıcın, uyuşmazlık konusu olan olay hakkında tüm kanıtları toplaması, tartışması, bu kanıtlardan hangilerine değer vermediğinin nedeni, hangilerini üstün tuttuğunun dayanaklarını değerlendirdikten sonra bir sonuca varmasının zorunlu ve gerekli olduğu vurgulanmıştır. Böyle bir yöntemin izlenmesi durumunda ancak kararın gerekçeli olduğunun kabul edilebileceği sonucuna varılabilir.

Hükmü kuran yargıcın böyle bir yöntemi izlemesi halinde maddi olgularla hüküm fıkrası arasında bir bağlantı kurulmuş olabilecektir. Ayrıca gerekçe sayesinde kararın doğruluğu denetlenmiş ve davanın yanları tatmin ve inandırılmış olacaktır. Tüm bunlardan başka ve en önemlisi adil bir yargılamanın yapıldığı sonucuna varılacaktır. (Dairemizin 26.05.2008 gün ve 2007/20517 Esas, 2008/12483 Karar sayılı ilamı).

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri süren işçinin, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde feshin geçersizliği ve işe iade istemi ile dava açması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen dikkate alınması gerekir.

Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekir. Aynı Kanununun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.

2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nun 42. Maddesi uyarınca “Kanuni bir grev kararının alınmasına katılma, böyle bir kararın alınmasını teşvik etme, böyle bir greve katılma veya böyle bir greve katılmaya teşvik etme sebebiyle bir işçinin hizmet akti feshedilemez”. Keza Sendikalara Kanunu’nun 31. maddesi gereğince, “Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise, İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümleri uygulanır. Ancak, İş Kanununun 21 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz.

Dosya içeriğine göre davalı işyerinde davacı işe başlamadan önce işyerinde davalının faaliyet gösterdiği iş kolunda örgütlü sendikanın 2006 yılında çoğunluk tespiti ile yetki aldığı, davalının yetki tespitine itiraz ettiği, bu süreçte işveren tarafından gerçekleştirilen fesihlerde sendikal nedenin kabul edildiği, yetki tespitinin kesinleşmesinden sonra Toplu İş Sözleşmeleri görüşmelerinin anlaşmazlıkla sonuçlandığı ve işyerinde 02.05.2008 tarihinde grev kararının ilan edildiği, grev uygulamasının 16.06.2008 tarihinde başladığı ve yetki tespiti tarihinde 56 işçiden 29 işçi üye iken grevin uygulandığı tarihte 10 işçinin üye kaldığı,

davacının bu süreçte 22.05.2008 tarihinde işe alındığı ve davacı ile davalı arasında 28.02.2009 tarihinde sona eren belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığı, davacının 04.06.2008 tarihinde sendikaya üye olduğu ve işyerinde uygulanan greve katıldığını, iş sözleşmesinin de grevde iken 12.06.2009 tarihli bildirimle feshedildiğini iddia ettiği, davalının ise iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesinin son bulduğu 28.02.2009 tarihinde sona erdiğini, buna göre davanın bir aylık süre içinde açılmadığını savunduğu anlaşılmaktadır.

Mahkemece iddia ve savunma konusunda sunulan kanıtlardan hangisine üstünlük verildiği, iş sözleşmesinin belirli süreli sayılıp sayılmayacağı, feshin hangi tarihte gerçekleştiği, davacının greve katılıp katılmadığı, davanın süresinde açılıp açılmadığı üzerinde durulmadan ve bu konularda gerekçe kurulmadan, haklı neden savunması bulunmadığı halde iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin kanıtlanmadığı gerekçesi ile yazılı şekilde Anayasa’nın 141 ve HUMK’ un 388. maddelerine aykırı şekilde karar verilmesi hatalıdır.