Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2010/16834 K.2012/36318

Dava

Davacı ve karşı davalı, kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık ücretli izin ile ikramiye alacaklarının ödetilmesini, davalı ve karşı davacı ise, ihbar tazminatı ile maddi ve manevi tazminat alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda;

ilamda yazılı nedenlerle asıl davanın kısmen gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine karşı davanın reddine ilişkin hüküm süresi içinde temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi davacı ve karşı davalı avukatınca duruşma talep edilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 06.11.2012 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti.

Duruşma günü davacı-karşı davalı adına Avukat ... ile karşı taraf adına Avukat ...geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı ve karşı davalının tüm temyiz itirazlarıyla, davalı karşı davacı işverenin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı işçi kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerini talep etmiş, davalı işveren izinlerin kullandırıldığını savunmuştur. Mahkemece isteğin kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içinde bulunan ve davacının imzasını içeren izin belgelerinde yazılı olan izin kullanma süreleri ile mail yazışmalarında işçinin fiilen kullandığı anlaşılan toplam izin süreleri bilirkişi raporunda belirlenenden daha fazladır. Davacının talebiyle gerçekleşen ve yıllık izinden düşüleceği belirtilen kısa süreli izin taleplerini içeren dilekçeler ile işçinin yıllık izin talebinin onaylandığını gösteren mail yazışmaları dikkate alınmalıdır. Gerekirse bu yönde bilirkişiden ek hesap raporu alınmalı ve sonucuna göre yıllık izin ücreti yönünden bir karar verilmelidir.

3- Davacı işçi işveren yetkililerine gönderdiği mail yazısı ile işyerinden ayrılmak zorunda kaldığını belirtmiş ve fiili çalışmasını bir süre daha devam ettireceğini bildirmiştir. Davalı işveren e-mail yazısında geçen çalışma koşulları ve çalışma ortamının ortadan kalkması iddialarını kabul etmediklerini cevap niteliğindeki e-mail yazısı ile işçiye bildirmiştir.

Davacı işçi iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini kanıtlayamamış, yerel mahkeme tarafından davacı işçinin kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir. Bu durumda davacı işçinin işyerinden istifa etmek suretiyle ayrıldığı kabul edilmelidir.

İşçi tarafından davalı işverene usulüne uygun ihbar öneli tanınmamış, yasal ihbar süresinden daha az olarak belirlenen bir süre için çalışmaya devam edeceği bildirilmiş, ancak davacı işçi bu tarihe kadar da çalışmamış ve çalışacağını bildirdiği tarihten önceki bir tarihte işi bırakmıştır. Davacı işçi işverence bu tarihte işin işverence bıraktırıldığını beyan etmişse de bu yönde iddiasını yöntemince kanıtlayabilmiş değildir.

Davalı karşı davacı işverenin, işçiden dilekçesinde belirttiği tarihe kadar çalışmasını istediği e-mail yazışmalarından anlaşılmakla somut olay yönünden davalı karşı davacı işverenin ihbar tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Davacı işçi ile aynı konumda olan diğer bir işçinin açtığı davada, işverenin açtığı karşı davaya konu ihbar tazminatı isteği mahkemece kabul edilmiş ve Dairemizce karar bu yönüyle onanmıştır(Yargıtay 9.HD.

10.04.2012 gün, 2009/34071E, 2012/12064 K). Kararın davalı işverenin ihbar tazminatı talebinin kabulü yönünden bozulması gerekmiştir.