Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2010/22802 K.2012/41757

Dava

Taraflar arasındaki, ihbar tazminatı ve ücret alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle reddine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 20.11.2012 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına Avukat ... ile karşı taraf adına Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesini emeklilik nedeniyle feshettiğini, davalıya ait iş yerinde iş yeri uygulaması haline gelmiş uygulama gereği, emekli olan tüm çalışanlara kıdem tazminatlarının yanında ihbar tazminatlarının da ödendiğini, ihbar tazminatı adı altında yapılan bu ödemelerin tüm çalışanlara yapıldığını ancak sadece kendisine ihbar tazminatı ödenmeyerek eşit davranma yükümlülüğünnü ihlal edildiğini ileri sürerek, ihbar tazminatı ve eşit davranmama tazminatlarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Somut olayda, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin tartışılması ve değerlendirilmesi sonucunda, sunulan delillerden davalının emekli olan tüm işçilere ihbar tazminatı ödediği anlaşılmaktadır.

İşçi ile işveren arasında çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında yer alan işyeri uygulamaları iş hukukunun kendine özgü kurumlarından birini oluşturur. İşyeri uygulamaları da genel iş koşulları çerçevesinde yer alır. İşyerinde genel ve yeknesak bir çalışma düzeninin kurulması iç yönetmelikler yanında işyeri uygulamaları ile de sağlanabilir.

İşyeri uygulamaları ile ilgili birçok örnek verilebilir. İşyeri iç yönetmeliğinde, iş akdinde veya toplu iş sözleşmesinde bulunmayan ve işvcrence tek taraflı başlatılan bir uygulama olarak işçilere ikramiye verilmesi, lojman, giyecek ve yakacak yardımı gibi ek sosyal yardımlar sağlanması, doğum, evlenme, hastalık, ölüm gibi hallerde parasal yardımda bulunulması, yolda geçen süreler için ücret ödenmesi, yasada öngörülenden daha uzun yıllık ücretli izin süreleri verilmesi vb. bu konuda örnek olarak sayılabilir.

İşyeri uygulamasından söz edebilmek için uygulamanın genel nitelik taşıması ve devamlılık arzetmesi zorunludur. İşverence edimin tek taraflı olarak tüm işçilere veya işçilerin belirli bir bölümüne sağlanması ve böylece işyerinin bütününde ya da belirli bölümlerinde genel ve yeknesak bir çalışma düzeninin kurulması gerekir. Genel işyeri uygulamaları çalışma koşullarını, belirli bir sözleşme tarafı göz önüne alınmadan, azalıp çoğalabilecek çalışanlara uygulanacak şekilde genel ve yeknesak olarak belirlerler.

Bir işyeri uygulamasının oluşması için uygulamanın kaç kez tekrarlanması gerektiği konusunda kesin bir ölçü verilemez. Ancak bunun, olayın özelliğine göre uygulamanın işyerinde mutat bir davranış haline geldiğini, gelecekte de yapılacağını, işçilerin dürüstlük kuralına göre çıkarmalarına yetecek bir süre olması gerekir.

İşveren bazı durumlarda işyeri uygulamasını belirli koşulların gerçekleşmesine bağlı tutmuş olabilir.

İşveren işyeri uygulamasından vazgeçme hakkını saklı tutabilir. İşveren işyeri uygulamasındaki değişikliği ancak işçiye yazılı bildirerek yapabilir.

Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, davalı işveren işyeri uygulamasından vazgeçme hakkını saklı tutmadığı gibi işçiye yazılı bildirimde yapmamıştır. İhbar tazminatı yönünden davanın kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.

F) Sonuç: