Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2010/48444 K.2013/9413

Dava

Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, izin ücreti ile fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 19.03.2013 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat ... ile karşı taraf adına Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, davacı yararına takdir edilen 990.00 TL.duruşma avukatlık parası ile aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 19.03.2013 gününde oy çokluğu ile karar verildi.

(M)

KARŞIOY

Davacı vekilince verilen dilekçe ile; davalı bankada 04.12.2000 tarihinde çalışmaya başlayan davacının işveren tarafından istifaya zorlanmak amacı ile görev yerinin yönetmeliğe aykırı olarak değiştirildiği, çalışma arkadaşlarının nezdinde küçük düşürücü davranışlara muhatap olduğu, temadi eden bu eylemler nedeniyle davacının iş akdini 28.10.2008 tarihinde feshetmek zorunda kaldığı ileri sürülerek kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti ve izin ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesi talep ve dava edilmiştir.

Davalı işveren vekilince verilen cevap dilekçesi ile istifa dilekçesi vererek ve ihbar önelleri içinde çalışmasını sürdüren davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı, aldığı ücrete fazla çalışma karşılıklarının da dahil olduğunu, hangi döneme ait olduğu açıklanmaksızın izin ücreti talep edilemeyeceği savunularak davanın reddi talep edilmiştir.

Yerel mahkemece yapılan yargılama sonunda ücret alacağı bulunan davacının haklı nedenle iş akdini feshettiği, sekiz yıla yakın hizmeti bulunan davacının tazminat hakkından vazgeçecek şekilde davranmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, işçi lehine yorum ilkesi de dikkate alınarak kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle fazla çalışma ücreti ile birlikte bu alacaklar hüküm altına alınmış, karar davalı tarafça temyiz edilmiştir.

Davacının, davalı nezdinde 04.12.2000 tarihinde çalışmaya başladığı, “Kredi Değerlendirme Birim Yöneticisi” görevinin kendisine yazılı olarak bildirildiği, daha sonra sözlü olarak bu görevden alınıp”, “İşletme Bankacılığı Kredi Değerlendirme Birim Yöneticiliği” görevine atanmasının tenzil-i rütbe anlamına geldiği gerekçesi ile Beşiktaş 21. Noterliğinin 06.10.2008 gün ve 3486 y.no.lu ihtarnamesi ile iş akdini feshettiğini ve ihbar süresinin başladığını işverene bildirdiği ve 28.11.2008 tarihinde işyerinden ayrıldığı uyuşmazlık dışıdır.

Halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş K.nun 14.maddesi işçinin hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanacağını açık bir şekilde düzenlemiş olup işçinin önelli fesih halinde kıdem tazminatı alabileceğine yönelik bir hüküm taşımamaktadır.

4857 sayılı yasanın 24.maddesi işçinin, 25.maddesi ise işverenin derhal fesih hakkını düzenlemektedir.

Haklı nedenle fesih, süresi belirli veya belirsiz tüm iş sözleşmelerinde uygulanabilen ve sözleşmeye derhal son veren bir fesih şeklidir.

Sözleşmeye derhal son verebilme gibi olağanüstü bir imkanın taraflara hak olarak tanınması, iş sözleşmesinin karşılıklı güvene dayanan, kişisel ve sürekli bir ilişki kurması itibarıyle, diğer tarafın davranışı yüzünden güveni ciddi bir şekilde sarsılan tarafın, iyiniyet kurallarına göre, artık bu sözleşmeye bağlı kalmaya zorlanamayacağı gerçeğinden kaynaklanır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih, objektif iyiniyet kuralı gereğince, kendisinden sözleşme ilişkisini sürdürmesi beklenemeyecek olan tarafı, bu bağdan kurtarmaya yönelik bir fesih türüdür (Mollamahmutoğlu,H. İş Hukuku, 2008,sh. 587).

İşçiyi süreli feshe sevk eden nedenin ne olduğu önem taşımamaktadır. Bunlar işyerinden, işverenden veya özel nedenlerden kaynaklanabilir. Tazminata hak kazanma açısından belirleyici olan 1475 sayılı yasanın 14.maddesi uyarınca iş sözleşmesinin işçi tarafından derhal feshedilmesidir. Nasıl ki işverence 25.maddede tanımlanan haklı bir nedene dayalı olarak ancak bildirim öneli verilerek gerçekleştirilen bir fesihte, işçi kıdem tazminatına ve koşulların varlığı halinde iş güvencesi hükümlerinden faydalanmaya hak kazanacak idiyse somut olayda davacı işçi, bildirim süresi vererek iş akdini feshettiğinden bu fesih şekline göre kıdem tazminatına hak kazandığından söz edilemez. Talebin reddi yerine soyut gerekçelerle hüküm altına alınması hatalı olmuştur.