Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2010/9420 K.2012/16461

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı... Kamyon Kamyonet Minibüs Sahip ve Şoförler Esnaf Odası’na bağlı... ... minibüs durağında Odanın atadığı sorumlu olarak hizmet akdi ile 01.05.1999 tarihinden işten çıkartıldığı 01.03.2004 tarihine kadar aralıksız çalıştığını, sorumlu olarak minibüslerin giriş ve çıkışlarını düzenlediğini, minibüslerin duraktan belirli dakika periyoduyla çıkışlarını sağladığını, 500 TL net ücret aldığını, çalıştığı süre boyunca sigorta primlerinin ödenmediğini, hakaret edilerek işten çıkartıldığını, yıllık izinlerini çoğunlukla kullanmadığını ya da kısa süreli olarak kullanabildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, kötü niyet tazminatı isteklerini hüküm altına alınmasını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının bir iş akdi ile oda çalışanı olmadığını, davalı işyerinin gerek dernek gerekse oda statüsündeyken 506 sayılı Yasaya tabi işçi çalıştırabilecek bir istihdam durumunun ve kadrosunun bulunmadığını, minibüs kahyalığının meslek odasına bağlı iş akdi ile yapılan bir iş olmadığını, minibüs şoförlerinin verdiği bahşişlerle serbest olarak çalıştıklarını, bir hizmet sözleşmesi olmadan minibüs şoförlerinin üye olduğu meslek odasından bu şekilde davacının talepte bulunamayacağını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, “davacının davalı Oda tarafından atanıp, Odaya bağlı olarak minibüs durağında minibüslerin giriş ve çıkışlarını düzenlediğinden taraflar arasında hizmet akdi olduğunun tespit edildiğini, davalı iş veren tarafından davacının iş akdinin haklı nedenle fesih ettiğine ilişkin belge ibraz edilemediği, bu iddiasını kanıtlayamadığı gibi davacının iş akdinden sonra işçilik alacaklarının kendisine ödendiğini de ispatlayamadığı” gerekçesi ile bilirkişi raporundaki miktarlara göre, kötü niyet tazminatı dışındaki isteklerin kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği noktasındadır.

4857 sayılı İş Kanununun 1 inci maddesinin ikinci fıkrası gereğince, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, işverenler ile işveren vekillerine ve işçilerine, çalışma konularına bakılmaksızın bu Kanunun uygulanacağı belirtilmiştir.

Kanunun 2 nci maddesinde bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren olarak tanımlanmıştır. İşçi ve işveren sıfatları aynı kişide birleşemez.

Yasanın 8 inci maddesinin birinci fıkrasına göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici öğeleridir.

İş sözleşmesini eser ve vekâlet sözleşmelerinden ayıran en önemli ölçüt bağımlılık ilişkisidir. Her üç sözleşmede, iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağımlılığı vardır.

İş sözleşmesini belirleyen ölçüt hukukî-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukukî bağımlılık işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki talimatlara uyma yükümlülüğünü içerir. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirir. İşçinin işverene karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır.

İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini, işçinin işverenin talimatlarına göre hareket etmesi ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır.

İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, işçinin bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli, kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin ölçüt teşkil etmez.

İşçinin işverenin belirlediği koşullarda çalışırken kendi yaratıcı gücünü kullanması ve işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kâr ve zarara katılıp katılmaması, karar verme özgürlüğüne sahip bulunup bulunmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir.