Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/15323 K.2012/15841

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının, davalının ...'daki işyerinde aşçı sıfatıyla hizmet akdine bağlı olarak çalıştığını, davacının 20 gün izinle Türkiye'ye gönderildiğini, izin bitiminde geri çağrılmadığı gibi çalıştıkları dönemle ilgili ücretlerinin de ödenmediğini, fazla mesai yapıldığını, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de çalıştırıldığını, bunların karşılığının da ödenmediğini belirterek, kıdem tazminatı ile ödenmeyen işçilik alacaklarının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının, davalı şirket çalışanı olmadığı gerekçesiyle istenilen belgelerin gönderilemeyeceğini, davalının davalı vasfının bulunmadığını, o nedenle davanın öncelikle husumet nedeniyle reddi gerektiğini, davalının faaliyetleri arasında yemek organizasyon işi gibi faaliyetinin bulunmadığının, davalının Türkiye sınırları içinde müteahhitlik yaptığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda davacı tanıklarının davalı ile husumet içinde oldukları, tanıklıklarına itibar edilemeyeceği, hüküm kurmaya yeterli nitelikte delil bulunmaması nedeni ile davalı şirketin yetkililerine resen yemin teklif edildiğini, davalı şirket temsilcilerinin yemin ettiği, yeminin kesin delil olduğu, davacının davalıya ait işyerinde hizmet akti ile çalıştığının kanıtlanamadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

5718 sayılı Türk Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’’un 1.maddesinin 1.fıkrasında hâkimin Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve bu kurallara göre yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı belirtildikten sonra 4.fıkrasında uygulanacak hukuku seçme imkânı verilen hallerde taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun maddi hukuk hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.

Kanunun “kamu düzenine aykırılık” başlıklı 5.maddesinde “Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır” hükmü düzenlenmiştir.

İş sözleşmelerine uygulanacak hukuk hakkında Kanununun 27.maddesinde;

“(1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.

(2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz.

(3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.

(4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir” kuralı öngörülmüştür.

Buna göre, 5718 sayılı Kanunda iş sözleşmesi konusunda hukuk seçimi imkânı, iş sözleşmelerin niteliği gereği, ancak işçi lehine ve sınırlı olarak tanınmıştır. Çünkü taraflarca hukuk seçimi uygulanacak hukukun işçiyi koruyan hükümlerinden daha elverişsiz hükümler içermesi halinde mümkün değildir.

Maddede mutad işyeri hukukunun işçiyi koruyan hükümleri asgari koruma standardı olarak kabul edilmekte ve hukuk seçimi yoluyla bu standardın altına inilmesi engellenmektedir. Böylece seçilen hukukun işçiyi koruyucu hükümlerinin mutad işyeri hukukunun işçiye sağladığı korumadan daha az koruma sağlaması halinde, hukuk seçimi nazara alınmayacaktır.

İşçinin işini tek bir devlette yürütmediği, sürekli olarak farklı devletlerde çalıştığı ve bu nedenle mutad bir işyerinin bulunmadığı durumlarda, işverenin merkezinin bulunduğu yer hukuku uygulanacaktır.

Tarafların aralarındaki ilişkiye uygulanacak hukuk konusunda anlaşma yapmamaları veya yaptıkları anlaşmanın herhangi bir sebepten dolayı geçersiz olması halinde, iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili olan yer hukuku uygulanacaktır.

“Sıkı ilişki”nin tespitinde tarafların vatandaşlığı, işverenin ikametgâhı, sözleşmenin dili, ücretin ödendiği para, sözleşmenin yapıldığı yer, tarafların ikametgâhı gibi ölçütler dikkate alınabilir.

Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir.

Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır.

İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki yabancı şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.

Diğer taraftan yeminin konusu, davanın çözümü bakımından önem taşıyan, çekişmeli olan ve kişinin kendisinden kaynaklanan vakıalardır. Bir kimsenin bir hususu bilmesi onun kendisinden kaynaklanan vakıa sayılır. Yemin teklif edecek taraf, ispat yükü kendisine düşen fakat iddiasını veya savunmasını ispat edememiş olan taraftır.

1086 sayılı HUMK’un yürürlükte olduğu 01.10.2011 tarihinden önce tarafların yemin deliline başvurmaları dışında, hakimin de tamamlayıcı yemine resen başvurma yetkisi bulunmakta idi. Ancak 01.10.2011 tarihinden itibaren resen yemin teklif etme yolu kapatılmıştır. Hakimin teklif ettiği tamamlayıcı yemin ise 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 356.maddesinde düzenlenmiş olup; maddede yer alan "iddia olunan hususun kesin delillerle ispat edilememiş olması" ve "iddia olunan hususun ispatı için gösterilen delillerin hüküm verilebilecek derecede hakimi ikna edememesi" koşullarının birlikte gerçekleşmesi gerektiği kabul edilmektedir. Diğer deliler yeterli ise yemine gerek kalmaz. Yemin teklif edilmemiş sayılır.

Tüzel kişilerin taraf olduğu davalarda tüzel kişiye teklif edilen yemin, tüzel kişinin yetkili organı tarafından eda edilir. Bu temsilci, yemin konusu işlemin yapıldığı tarihteki değil, yemin teklif edildiği zamandaki temsilcidir.

Tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edemeyecekleri vakıalar hakkında, kendiliğinden harekete geçme ve araştırma ilkeleri uygulanan davalarda yemin teklif edilemez.

Dosya içeriğine göre davacı işçi yurt dışında davalı şirket tarafından temin edilen uçak biletleri ile çalışmak üzere götürüldüğünü, ücretin dolar cinsinden avans ödendikten sonra kalan kısmın Türkiye’de açılan hesaba yatırıldığını, yurt dışında çalıştığı işyerinin şirkete ait olduğunu iddia etmiş, bu konuda, yurda giriş çıkış kayıtlarını, uçak biletlerini, banka hesap ekstrelerini, davalı şirketin unvanı olan ...’ın antet başlığı olarak kullanıldığı yurt dışı işyerine ait belgeleri, yurt dışı işyerindeki faaliyetin şirketin yönetim kurulu üyesi tarafından yürütüldüğüne dair medyada çıkan haber ve röportajları sunmuştur.

Sunulan kayıtlarda uçak biletlerinin rezervasyonunun “...” adı kullanılarak yapıldığı, davacının ve diğer işçilerin Türkiye’de açılan hesaplarına aylık periyodik olarak yine Türkiye’deki hesaplardan ödemeler yapıldığı, havale yapılan ödemelerde açıkça maaş ödemesi olduğunun belirtildiği ve havale yapılan hesapların davalı şirketin yönetim kurulu başkanı, ortağı veya çalışanına ait olduğu, keza yurt dışı işyerinde tutulan kayıtlarda da açıkça “...

GROUP” başlığı kullanıldığı, medya haberleri ve röportajların da şirket ile bağlantısı olan kişinin açıkça ...’da et ürünlerinde mağaza zincirleri kurduğunu, yemek işine girdiğini ve Türk işçisi, de çalıştırdığını beyan ettiği anlaşılmaktadır. Tüm bu belgeler yanında davacı tanıkları davalı ile ihtilaf içinde olsa da aradaki iş ilişkisini açıklamaktadırlar.

Somut bu delillere göre yurt dışı işyerinde çalışma nedeni ile yabancılık unsuru içeren taraflar arasındaki uyuşmazlıkta davacının Türk vatandaşı olması, yurt dışında çalıştığı işin davalı şirketin Türk vatandaşı olan Yönetim Kurulu üyesi tarafından yürütülmesi, ücretin ödendiği yer, yurt dışına davalı şirket veya bağlı bulunduğu grup tarafından götürülmesi gibi olgular dikkate alındığında davalı şirket ve yöneticilerinin yurt dışındaki işyeri ve yabancı ülke hukukuna göre kurulan işyerini işleten işveren ile organik bağ içinde oldukları, maddi olgulara ve emredici kurallara göre uyuşmazlığın Türk Hukuk mevzuatına göre çözümlenmesi gerekir.

Davacının yurt dışında kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılması sonuca etkili değildir. Somut olan deliller karşısında 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ile kaldırılan resen yemin uygulanmasına gerek kalmamıştır.

Davacı işçi yurt dışındaki işyerinde çalışmasının davalı şirket tarafından sağlandığını, yurt dışı işvereni ile davalı arasında organik bağ olduğunu somut delillerle açıkça ortaya koymuştur. Davalı ile davacı arasında iş ilişkisi vardır. Davacının işçilik alacakları ile ilgili iddiası üzerinde durulmalı, deliller toplanmalı ve alacakların tespit edilmesi halinde tahsiline karar verilmelidir. Yazılı şekilde eksik inceleme ve usule aykırı olarak karar verilmesi hatalıdır.