Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/17642 K.2013/18917

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 19.06.2013 gününde oy çokluğu ile karar verildi.

KARŞIOY

Davacı vekilince verilen dilekçe ile; davalı işverene verilen 02.04.2007 tarihli dilekçe ile çalıştığı süreçte kendisine verilen sözlerin yerine getirilmemesi, çalışma koşullarının gün geçtikçe ağırlaştırılması sonucu sağlığının bozulması, fazla çalışma karşılıklarının ödenmemesi gerekçesiyle 14.04.2007 tarihi itibarıyla işten ayrılan davacının kıdem tazminatı, ücret ve izin ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesi talep ve dava edilmiştir.

Davalı işveren vekilince verilen cevap dilekçesi ile işyerinde fazla mesai yapılmadığı, davacıya terfi sözü verilmediği, iş şartlarının ağırlaştırıldığı iddiasının gerçeği yansıtmadığı savunularak davanın reddi talep edilmiştir.

Yerel mahkemece yapılan yargılama sonunda; iş şartlarının ağırlaştığı ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmediği, işçinin feshinin haklı olduğu ve kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle fazla çalışma ücreti ile birlikte bu alacaklar hüküm altına alınmış, karar davalı tarafça temyiz edilmiştir.

Davacının, davalı nezdinde 01.04.1996 tarihinde çalışmaya başladığı, 02.04.2007 tarihli dilekçesi ile yukarıda açıklanan nedenlere dayalı olarak 14.04.2007 tarihi itibarıyla iş akdini feshettiğini işverene bildirdiği ve bu tarihte işyerinden ayrıldığı uyuşmazlık dışıdır.

Halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş K.nun 14.maddesi işçinin hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanacağını açık bir şekilde düzenlemiş olup işçinin önelli fesih halinde kıdem tazminatı alabileceğine yönelik bir hüküm taşımamaktadır.

4857 sayılı yasanın 24.maddesi işçinin, 25.maddesi ise işverenin derhal fesih hakkını düzenlemektedir.

Haklı nedenle fesih, süresi belirli veya belirsiz tüm iş sözleşmelerinde uygulanabilen ve sözleşmeye derhal son veren bir fesih şeklidir.

Sözleşmeye derhal son verebilme gibi olağanüstü bir imkanın taraflara hak olarak tanınması, iş sözleşmesinin karşılıklı güvene dayanan, kişisel ve sürekli bir ilişki kurması itibarıyle, diğer tarafın davranışı yüzünden güveni ciddi bir şekilde sarsılan tarafın, iyiniyet kurallarına göre, artık bu sözleşmeye bağlı kalmaya zorlanamayacağı gerçeğinden kaynaklanır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih, objektif iyiniyet kuralı gereğince, kendisinden sözleşme ilişkisini sürdürmesi beklenemeyecek olan tarafı, bu bağdan kurtarmaya yönelik bir fesih türüdür (Mollamahmutoğlu,H. İş Hukuku, 2008,sh. 587).

İşçiyi süreli feshe sevk eden nedenin ne olduğu önem taşımamaktadır. Bunlar işyerinden, işverenden veya özel nedenlerden kaynaklanabilir. Tazminata hak kazanma açısından belirleyici olan 1475 sayılı yasanın 14.maddesi uyarınca iş sözleşmesinin işçi tarafından derhal feshedilmesidir. Nasıl ki işverence 25.maddede tanımlanan haklı bir nedene dayalı olarak ancak bildirim öneli verilerek gerçekleştirilen bir fesihte, işçi kıdem tazminatına ve koşulların varlığı halinde iş güvencesi hükümlerinden faydalanmaya hak kazanacak idiyse somut olayda davacı işçi, bildirim süresi vererek iş akdini feshettiğinden bu fesih şekline göre kıdem tazminatına hak kazandığından söz edilemez. Talebin reddi yerine soyut gerekçelerle hüküm altına alınması hatalı olmuştur.