Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/19071 K.2013/20187

Dava

Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti ile genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi taraflar avukatlarınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 02.07.2013 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti.

Duruşma günü davalı adına Avukat ..... geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, 01.11.1996-14.01.2010 tarihleri arasında davalı işyerin de şoför olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı tarafından haksız olarak sonlandırıldığını, haftanın altı günü 08.30-18.00 saatleri arasında çalıştığını ancak, akşam servisi nedeniyle ayda üç-dört gün çalışmasının saat 21.00'e kadar devam ettiğini, 15-20 dakika yemek molası olduğunu, tüm ulusal ve resmi bayramlar ile yılbaşı günü, dini bayram arifesinde çalışmanın devam ettiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının şoför olarak çalıştığını, işyerinde çalıştığı sürece çalışan diğer işçilere defalarca saldırmak, tartışmak suretiyle işyerinde huzursuzluk çıkarttığını, işverenin iyi niyetli olarak uyarmakla yetindiğini ancak son olayda davacının davalı işyeri çalışanı.....'a saldırdığını, darp ettiğini ve hakaret ettiğini, olay nedeniyle davacıdan yazılı savunma istendiğini ancak davacının yazılı veya sözlü savunmada bulunmadığını, ... 3. Noterliğinin 14.01.2010 tarih 01142 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile 4857 sayılı Yasa'nın 25/II-d maddesi gereğince süresi içinde iş sözleşmesinin sonlandırıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini 6 iş günlük süre içerisinde feshetmediğinden yapılan feshin haksız olduğu, fazla çalışma ve genel tatil çalışmasının tanıkla ispat edildiği ancak karşılığının ödenmediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının ise aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir

4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması

bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD. 02.02.2009 gün 2008/9790 E. 2009/1003 K.).

Somut olayda davalı işyerinde 04.01.2010 tarihinde davacı ile dava dışı Bülent Kolpar isimli işçi arasında bir kavga olayı yaşanmıştır. Davalı işveren olaydan 08.01.2010 tarihinde haberdar olduğunu belirterek tarafların savunmalarını alıp 14.01.2010 tarihinde iş sözleşmesini feshetmiştir. Mahkemece işverenin olayı 04.01.2010 tarihinde öğrendiği ve feshin 6 iş günlük süre geçirilerek yapıldığı kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı hüküm altına alınmıştır.

Mahkemece davalının limited şirket olması nazara alınarak iş sözleşmesini feshetmeye yetkili makamın kim olduğu belirlenerek bu makam tarafından feshin 6 iş günlük sürede yapılıp yapılmadığı şüpheye mahal bırakmayacak şekilde tespit edilmelidir. Mahkemece işverence yapılan feshin süresinde olduğunun tespiti halinde fesih yetkisinin işverenin eşit davranma yükümlülüğüne uygun bir şekilde kullanılıp kullanılmadığı hususunda bir değerlendirme yapılarak davacının kıdem ve ihbar tazminatı hakkında yeniden bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: