Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/25567 K.2013/22792

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, davalıya ait işyerinde satış danışmanı olarak çalışan davacının, müşterilerden tahsil edilmeyen paraların kendi ücretinden kesilmemesini ve ... kayıtlarının yapılmasını istemesi üzerine davalıca iş aktinin haksız feshedildiği, tüm işbaşı yapmak isteyen işçilerden alındığı gibi işbaşı şartı olarak davacıdan da iki adet senet alındığı, sonra geri verilmesine rağmen baskı ile yeni senetler alındığını ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarını istemiştir.

B)Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, senedin davacıya iade edildiği ama davacının borcunu kabul ederek yeniden sıra senetler verdiği, zorlama olmadığı, müşterilerden tahsil edilemeyenler alacakların davacıdan istenmediği, davacıdan, müşterilerden tahsil ettiği hade davacıya vermediği paraların istendiği, davacının mazeretsiz şekilde işe gelmediği, devamsızlığı hakkında tutanak tutularak kendisine ihtar çekildiği ve bir cevap alınamadığı, bu nedenle iş aktinin feshesildiğinin kendisine noter kanalı ile bildirildiği, tüm taleplerinin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.

C)Yerel Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davacının iş akdinin haklı bir neden olmaksızın davalıca sona erdirildiği, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, davacının, işyerinden haklı olarak çıkarıldığına dair yeterli ve inandırıcı delil bulunmadığı, hafta tatili haricindeki diğer taleplerin de sübut bulduğu gerekçesi ile hafta tatili ücreti talebinin reddine ve sair taleplerin kabulüne karar verilmiştir.

D)Temyiz:

Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

E)Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında ücret meblağı yönünden uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.

Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.

İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.

Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9.HD. 22.1.2009 gün 2007/34717 E, 2009/638 K.)

Primlerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. 4857 sayılı Kanunun 5754 sayılı Yasayla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından prim ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına yatırarak gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 5.2.2009 gün 2007/34175 E, 2009/1681 K.).

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde, Yasanın 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre devamlılık gösteren prim ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 10.10.2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K.).

Somut olayda, davacının tazminata esas ücreti asgari ücrete ilaveten prim ödemesi olarak toplamda net 1250 TL kabul edilmiş ise de, dosyada bu kabulün sübut nedeni mahiyetinde bir belge veya şahit beyanı yoktur. Bu itibarla, davacının asgari ücrete ilaveten ne kadar prim aldığının usulüne uygun emsal ücret araştırması ve şahitlerden detaylıca sorulmak sureti ile tespit edilerek sonuca gidilerek karar verilmesi gerekirken eksik araştırma sonucu yazılı kabulle hüküm kurulması hatalıdır.

3- Davacı işçinin fazla çalışma ücreti alıp almayacağı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Prim usulü ile çalışan işçilerin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir.

Somut olayda, borolarda prim alacağı tahakkuku olmadığı ve bazı bordrolarda ise fazla mesai tahakkuku olduğu da göz önüne alınarak, davacıya ödenen prim miktarının yukarda açıklandığı şekilde araştırılarak tespitinden sonra açıklanan ilkeler doğrultusunda prim ödemelerinin tespit edilen aylık fazla mesai çalışmasını karşılayıp karşılamadığı hususunda denetime elverişli bilirkişi raporu alınarak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.