Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/32000 K.2013/29546

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı yanında 2007-03.11.2009 tarihleri arasında aşçıbaşı olarak çalıştığını, iş akdinin haksız olarak fesih edildiğini, aylık net 1480- TL maaş aldığını, sigortasının asgari ücret gösterildiğini, aradaki farkın elden ödendiğini, bunun talep edilmesi nedeniyle davalı tarafından işten çıkarıldığını, mesai saatlerinin 7,30-19.00 arası olduğunu, fazla mesainin ödenmediğini, yıllık iznini sadece bir yıl kullanabildiğini, dini bayramların ilk günü dışında izin kullanılmadığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma,ulusal bayran genel tatil,ücret ve yıllık izin alacaklarının davalılardan tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalılardan Savunma Sanayi Müsteşarlığı, husumet itirazının bulunduğunu, hizmet alım sözleşmesi ile çalışan davacının şirket işçisi olduğunu, haber vermeden işe gelmediğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı alacağı bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Diğer davalı şirket, davacının işten kendisinin ayrıldığını, ayrıca devamsızlık tutanakları tutulduğunu, şartlı fesih bildirimi de gönderildiğini ancak işe dönmediğini, kıdem ve ihbar tazminatı alacağının bu nedenle olmayacağını, ücretinin yol dahil brüt 825- TL olduğunu, ödemelerin asgari ücret üzerinden banka aracılığıyla yapıldığını, ulusal bayram genel tatil ve fazla çalışması olmadığını, turnikelerden girdi çıktı kayıtlarının bulunduğunu, mesai saatlerinin 8:30 – 16:00 olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş akdinin, işe devamsızlık nedeniyle davalı işverenlikçe feshedildiği, bu bağlamda davacının kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin talebinin yerinde olmadığı, yine davacının ücretlerinin tamamının ödendiği, ödenmeyen ücret alacağının bulunmadığı; yıllık izin ücreti ile Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücreti alacağına ilişkin davacı talebinin yerinde olduğu; turnike kayıtlarından anlaşılacağı üzere haftada ortalama 1 saat üzerinden fazla çalışmasının bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı Davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Davacı,ücretinin asgari ücretten gösterildiğini,aradaki farkın elden ödendiğini,fazla çalışma yaparak çalıştığını,ulusal bayram genel tatillerde de çalıştığını,ödenmeyen ücret alacaklarının bulunduğunu ve davalı tarafından 03.11.2009 da haksız olarak işten çıkarıldığını iddia etmiştir.

Davalılar ise davacının kendisinin işten ayrıldığını,devamsızlık tutanakları tutulduğunu,şartlı fesih bildirimi de gönderilmesine rağmen davacının işe dönmediğini beyan etmişlerdir.

Mahkemece iş akdinin devamsızlık nedeni ile haklı olarak işveren tarafından feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddedilmiştir.

Dosya içinde yer alan devamsızlık tutanaklarının 4-5 ve 6 Kasım 2009 tarihlerine aittir.Davalı tanığı olarak dinlenen davalı tanığı ..., beyanında, neden işten çıkarıldığını bilmediğini beyan etmiş, devamsızlık tutanaklarından bahsetmemiştir.Yine, davacı aynı gün Dairemizde incelemesi yapılan 2011/32385 esas sayılı dosyada tanık olarak dinlenmiş ve beyanında üç aylık ücretlerini alamadıkları için iş yerinden ayrıldıkları şeklinde beyanda bulunmuştur. Ayrıca davacının fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil alacaklısı olduğu da anlaşılmıştır.

Tüm bu açıklamalar uyarınca davacının iş akdini işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeni ile eylemli olarak 03.11.2009 tarihinde kendisinin haklı olarak feshettiği, bu tarihten sonra tutulan devamsızlık tutanaklarının geçerli olmadığı değerlendirmesi ile kıdem tazminatının kabulü gerekirken, mahkemece yanılgılı değerlendirme ile kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır.

3-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu

olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda, davacı aşçıbaşı olarak çalıştığını ileri sürüp net 1480,00 TL ücretle çalıştığını iddia etmiştir. Mahkemece emsal ücret araştrıması yapılmış ve emsal ücret araştırması uyarınca ücret asgari ücret olarak kabul edilmiştir. Ancak, mahkemece yapılan araştırma yeterli değildir.

Mahkemece, tanıklar yeniden dinlenerek davacının yaptığı işin niteliği belirlenerek aşçıbaşı olarak çalıştığının tespiti halinde emsal ücret araştırmasının buna göre yapılıp dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirilerek davacının tazminat ve ücret alacaklarının belirlenmesi gerektiği düşünülmeden eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup kararın açıklanan nedenlerle bozulması gerekmiştir.

F) Sonuç: