Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/36857 K.2013/28728

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalı şirkete bağlı olarak ...

Çelik fabrikasında mutfak işlerine yardımcı olarak 18.07.2007 tarihinde çalışmaya başladığını, ramazan bayramının bitim tarihi olan 23.09.2009 günü sabah saat 08.00'de Akdemir fabrikasına gittiğinde sorumlu kişi ...tarafından işe başlatılmadığını ve işine son verildiğinin bildirildiğini, iş akdi bildirimsiz olarak feshedilen müvekkiline işveren yetkilisi tarafından bazı belgelerin imzalatılmak istendiğini ancak müvekkilinin bu belgeleri imzalamadığını, çıkış bildiriminde “işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davrandığı” gerekçesine dayanıldığını, müvekkilinin işyerinde geçici olarak gelen bir şahsın tacizine uğradığını,

bu şahsın müvekkiline “bak yeni tıraş oldum, eğer istersen yeniden tıraş olurum” dediğini, bunun üzerine müvekkilinin kriz geçirdiğini ve görevliler tarafından 18.09.2009 tarihinde hastaneye kaldırıldığını, müvekkilinin kendisini taciz eden şahsa tepki göstermesinin doğal olduğunu iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, ulusal bayram-genel tatili ücreti, fazla mesai ücretleri alacaklarının iş akdinin feshi tarihinden itibaren işleyecek bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiziyle birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; müvekkili şirkette 18.07.2007 tarihinde çalışmaya başlayan davacının iddialarının gerçeği yansıtmadığını, iş akdinin işyerindeki olumsuz tavırları ve mazeretsiz olarak işe gelmemesi nedeniyle müvekkili şirket tarafından feshedildiğini, çalışma arkadaşı ve proje müdürü tarafından uyarılan davacının “geber”, “Allah belanı versin” gibi söylemlerde bulunduğunu, çalışma arkadaşı ...'a ... attığını, proje müdürü ...'a temizlik fırçası ile saldırdığını, bu hususların tutulan tutanaklarla sabit olduğunu, bu olaydan sonra davacının 23-24-25.09.2009 tarihlerinde işe gelmediğini,

hakkında devamsızlık tutanakları tutulduğunu, iş akdinin iş yasasının 25. maddesinin d, g, h bentleri gereğince ve haklı sebeplerle feshedildiğini, bu bakımdan ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, davacının izin, bayram tatili ve fazla mesai ücreti alacağının da bulunmadığını, bordrolardan anlaşıldığı gibi, resmi ve genel tatillerde yaptığı tüm çalışmalarının karşılığının ödendiğini, yıllık izin ücreti alacağının ödendiğini, fazla mesai yapması halinde ücretinin ödendiğini, davacının herhangi bir hak ve alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı yasal süresi içinde davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde 4857 sayılı Yasanın 59 uncu maddesi uyarınca izin ücreti istenemez. İşçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise, işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

4857 sayılı Kanunun 54 üncü maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir.

Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir.

Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz.

Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.

İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 17 nci maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27 nci madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.

Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Yasada, sözleşmenin feshi anı yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.

Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve İş Kanununun 34 üncü maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2007/30158 E, 2008/28418 K.). Bu itibarla, izin ücreti için yasal faiz uygulanmalıdır.

Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden takdiri indirim yapılması doğru değildir.

İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından, izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalıdır.

İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz. Daha önce işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir. 4857 sayılı Yasanın 53 üncü maddesinde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin, işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz.

Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

Somut olayda davacı yıllık izinlerinin kullandırılmadığını iddia etmiş, davalı ise bir kısım yıllık ücretli izinlerin kullandırıldığını, bir kısmının ise karşılığı olan ücretlerinin ödendiğini savunmuştur. Davalı tarafından dosyaya izin ücretinin ödendiğine ilişkin bordro sunulmuş ise de bu bordrolar imzasızdır. Davalı vekili temyiz itirazında davacıya ait banka hesabı ve bu hesaba ödenmesi gereken meblağlara ilişkin ödeme emri belgesi ekleyerek ödeme savunmasında bulunmuştur. 1086 Sayılı HUMK döneminde açılan davalarda ödeme definin temyiz dâhil yargılamanın her aşamasında yapılabileceği Yargıtay’ın yerleşik uygulaması olduğundan ödeme defi niteliğindeki bu savunmanın da değerlendirilmesi gerekmektedir.

Mahkemece yapılacak iş; davalının temyiz dilekçesinde belirtilen banka hesabına ait hesap özeti istenerek varsa davacıya yapılan ödemelerin olup olmadığını tespit etmek, sunulan kayıt ve belgelere karşı davacıdan diyecekleri sorulup değerlendirilerek sonucuna göre yıllık izin talebi hakkında bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.

Ayrıca; davacı vekili dava ve ıslah dilekçeleri ile talep ettiği yıllık izin alacağına bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanarak davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davacı vekilinin yıllık ücretli izin alacağı için işletilecek faiz türünü bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz olarak talep etmesi karşısında, Mahkemece; bu alacak kalemlerine uygulanacak faiz türünün bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizi aşmamak üzere yasal faiz olarak tespit edilmesi gerekirken, HUMK’un 74. (HMK’nın 26.) maddesinde belirtilen talep ile bağlılık kuralı aşılarak doğrudan yasal faize hükmedilmesi hatalıdır.

4- İhbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesine göre ödenmesi gereken ihbar tazminatında faize hak kazanabilmek için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Bununla birlikte bireysel ya da toplu iş sözleşmesiyle, iş sözleşmesinin feshi halinde ihbar tazminatının ödeme zamanıyla ilgili olarak açık bir hükme yer verilmişse, belirlenen ödeme tarihi faiz başlangıcı olarak esas alınır (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2008/30158 E, 2008/28418 K.).

İşe iade davası sonrasında, işçinin süresi içinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olmakla, ihbar tazminatı bakımından faiz başlangıcı da, işçinin işe alınmayacağının açıklandığı tarih ya da bir aylık işe başlatma süresinin sonudur.

İhbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz oranı değişen oranlara göre yasal faiz olmalıdır. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde faklı bir faiz türü öngörülmüşse, yasal faizin altında olmamak kaydıyla kararlaştırılan faiz uygulanır.

Somut olayda davacı vekili dava ve ıslah dilekçeleri ile talep ettiği ihbar tazminatı alacağına bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanarak davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davacı vekilinin ihbar tazminatı alacağı için işletilecek faiz türünü bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz olarak talep etmesi karşısında, Mahkemece; bu alacak kalemlerine uygulanacak faiz türünün bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizi aşmamak üzere yasal faiz olarak tespit edilmesi gerekirken, HUMK’un 74. (HMK’nın 26.) maddesinde belirtilen talep ile bağlılık kuralı aşılarak doğrudan yasal faize hükmedilmesi hatalıdır.

F) Sonuç: