Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/3751 K.2013/11677

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK.nun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin yapılmak istenen görev değişikliğini kabul etmemesi gerekçesiyle işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının devamsızlık yaptığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmayacağı, fazla çalışması bulunmadığı, hafta ve genel tatil alacağı bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında uyuşmazlık konusu, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

Somut olayda, davacının davalı işyerinde halı dokuma işçisi olarak çalışırken 25.2.2009 tarihinde konfeksiyon işçisi olarak çalıştırılmak istendiği, işçinin de bu durumu kabul etmediği sabittir. Davacının daha önce çalışmadığı konfeksiyon işyerinde çalıştırılmak istenmesi iş şartlarında aleyhe değişiklik olup İş Kanunun 22. maddesi uyarınca işçinin yazılı muvafakati gerekir. Davacı bu görev değişikliğine muvafakat etmemiştir. Bunun üzerine iş sözleşmesinin işverence feshedildiği davacı tanık beyanlarına göre sabittir. Davacı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı halde mahkemece fesihten sonra işverence tek yanlı olarak düzenlenen devamsızlık tutanaklarına itibar edilerek kıdem ve ihbar tazminatının reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: