Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/45568 K.2013/33169

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş akdinin haksız ve ihbarsız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, yıllık ücretli izin, harcırah alacağı, konaklama (otel) bedeli ve ücret alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş akdinin ne şekilde sona erdirildiği hususu çekişmelidir.

Davacı, iş akdinin ekonomik kriz gerekçe gösterilerek haksız olarak sona erdirildiğini iddia etmiş, davalı işveren ise iş akdinin devamsızlığa binaen haklı olarak sona erdirildiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının emekli olmak üzere işten ayrıldığı, iş akdinin davalı tarafından sona erdirilmediği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiş ise de; dosyada mevcut SGK dosyasından davacının 15.09.2003 tarihinde işten ayrılarak 30.09.2003 tarihinde yaşlılık aylığı tahsis talebinde bulunduğu ve 17.11.2003 tarihinde bu aylığın bağlandığı anlaşılmıştır. Dava konusu feshin tarihi ise 27.06.2009 dur.

Ayrıca, 02.06.2001 tarihinden itibaren davalı işyerinde çalışmaya başlayan davacının aylık bağlandıktan sonrada aynı işyerinde çalışmaya devam ettiği hususunda da taraflar arasında bir ihtilaf bulunmamaktadır.

Netice itibariyle, Mahkeme’nin tazminat talebinin reddine ilişkin gerekçesi dosya kapsamıyla ve özellikle emekliliğe ilişkin bilgi ve belgeler ile örtüşmemektedir. ispat yükü üzerinde olan davalı işveren davacının iş akdinin tazminat haketmeyecek şekilde sona erdiğini ispatlayamadığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabul yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

3-Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporu işyeri mahallinde yapılan defter kayıtları ve belgelere ilişkin incelemeye dayanan tespiti içermekte olup, hükme esas alınabilecek mahiyette değildir.

Bu durumda Mahkemece yapılacak iş, sözkonusu bilirkişi raporundaki tespitlerde dikkate alınarak dava konusu taleplerin değerlendirmesi, şayet gerekli görülürse dosyanın yeniden hesap bilirkişisine gönderilerek rapor aldırılıp sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.

4-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda; Yurtdışı TIR şöförü olan davacı 550 Euro ve sefer parası ile çalıştığını iddia etmiş, davalı işveren ise bordrolarda gösterilen ücret haricinde bir ödemenin olmadığını savunmuştur. Dosya kapsamında işyerindeki belgelere göre günlük brüt ücretin 28,30 TL olduğuna ilişkin tespitin yer aldığı bilirkişi raporunun bulunduğu, ancak Dairemizin yukarıdaki ilkeleri doğrultusunda Mahkemece bir emsal ücret araştırmasının yapılmadığı anlaşılmıştır. Belirtilen sebeplerle ücret araştırması yapılmadan eksik inceleme ile ücret miktarının tespiti isabetsizdir.

5-Ayrıca her kısmî dava alacağın tamamına yönelik tespit içermek zorundadır. Mahkemece kabul edilen alacağın toplam miktarının tespit hükmü çerçevesinde karar gerekçesinde belirtilmemesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: