Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/45630 K.2013/31706

Dava

Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, prim ile fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 03.12.2013 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat ...geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işveren bünyesinde 14.4.2009-04.05.2010 tarihleri arasında satış temsilcisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile prim ve fazla çalışma alacaklarını istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının 22.4.2010 tarihinde verdiği istifa dilekçesi ile 06.05.2010 tarihinde işten ayrıldığını, kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini, fazla çalışma yapmadığını, 2009 yılı için hak kazandığı primlerin 2010/Şubat ve Mart aylarında ödendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu, davacının 2010 yılı için hak kazandığı satış priminin ödenmediğini, fazla çalışma yaptığını ancak karşılığının ödenmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin işverence 04.05.2010 tarihinde haksız olarak feshedildiğini ileri sürmüştür. Davalı tarafça ibraz edilen 22.4.2010 tarihli istifa dilekçesinde hafta sonu çalışması ve sağlık problemleri nedeniyle 06.05.2010 tarihinde iş sözleşmesini feshettiğini belirtmiştir.

Davacı, davalı işyerinde satış temsilcisi olarak çalışmıştır. Davalı işyeri konut inşa edip bunları pazarlayan bir işyeridir. Taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin 2.04 maddesinde “... çalışanın hafta tatili hakkını haftanın herhangi bir gününde kullandırabilir” hükmü yer almaktadır. Taraf tanıkları işyerinde hafta sonları işler yoğun olduğundan hafta içi izin kullandırıldığını açıkça beyan etmişlerdir. Davacının da hafta tatilinin hafta içi kullandığı sabittir.

Davacı 04.05.2010 tarihinde işyerinde işveren tarafından rencide edilerek işten kovulduğunu belirterek 05.05.2010 tarihinde temerrüt ihtarnamesi göndermiştir. Davacı bu hususta iki tanık dinletmiş ise de, bu tanıklar davacıdan önce işten ayrılmış olup görgüye dayalı bilgileri yoktur. Davalı işveren ise davacının 05.05.2010 tarihinde hafta tatili kullandığını ve 06.05.2010 tarihinde de işten ayrılış bildirgesi düzenlenerek sigorta çıkışının yapıldığını savunmuştur.

Davacı tarafından 22.4.2010 tarihinde verilen ve inkar edilmeyen istifa dilekçesi nazara alındığında 06.05.2010 tarihinde iş sözleşmesi sona erecek olan bir işçinin 04.05.2010 tarihinde işten kovulması hayatın olağan akışına aykırıdır. İş sözleşmesi davacı tarafından istifa ile sona erdirilmiştir. Mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatının reddi gerekirken kabulü isabetsizdir.

3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir.

Somut olayda davacı dava işyerinde satış temsilcisi olarak ücret ve yapılan yıllık satışın binde biri oranında satış primi ile çalışmıştır. Davacıya 2009 yılında yaptığı satışlar üzerinden brüt 13.124 TL prim ödemesi yapılmıştır. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 2009 yılı için hak kazandığı fazla çalışma ücreti ise net 4.218 TL’dir. Yine 2010 yılı için hüküm altına alınan prim alacağı 6.944,86 TL olup yaptığı fazla çalışmaların karşılığı ise 2.142 TL olarak hesaplanmıştır. Davacıya yapılan prim ödemesi yaptığı fazla çalışmadan fazla olup, fazla çalışma ücretini karşıladığından fazla çalışma alacağının reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

F) Sonuç: