Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/50577 K.2014/113

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının 09.11.2001- 02.02.2009 tarihleri arasında davalı işyerinde bekçi olarak en son net 950 TL ücret karşılığında çalıştığını, davacının iş akdinin davacı tarafından ücretlerinin ödenmemesi gerekçesi ile haklı olarak feshedildiğini, ödenmemiş aylık ücreti olduğunu, fazla mesai yapmasına, ulusal bayram-genel tatiller ile hafta tatillerinde çalışmasına rağmen ücretlerinin ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai alacağı, hafta tatili alacağı ve genel tatil alacağının faiziyle birlikte tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; müvekkili şirketin 2008 yılında kurulduğunu, ancak davacının 2001 yılında işe başladığı beyanının kabul edilmesinin mümkün olmadığını, kaldı ki davacının müvekkili şirket bünyesinde kaydı bulunmadığını, davayı kabul etmediklerini belirterek ve davanın husumet nedeniyle reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Somut olayda; davacı işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, işyerinin özellikleri, davacının meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılarak bu konuda tanık beyanları gözetilip tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.

3- Davacı işçinin ulusal bayram ve genel tatil ücreti isteklerinin kabulüne karar verilmiştir.

Dairemizce son yıllarda, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde, taktiri indirim yapılması gerektiği kabul edilmektedir. Ancak, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının takdiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

Somut olayda, davacının ulusal bayram ve genel tatil alacakları takdiri delil niteliğindeki tanık beyanları ile ispat edildiği halde belirlenen alacak miktarından uygun bir oranda taktiri indirim yapılmaması hatalıdır.

Ayrıca; Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının hak kazanabileceği ulusal bayram ve genel tatil ücretine ilişkin alacak miktarı 2.095 TL olarak belirlenmesine rağmen mahkemece bu alacak kaleminin 2.640,82 TL olarak hüküm altına alınması isabetsizdir.

4- Davacının alacakları 2001-2009 yılları arasındaki hizmet süresi kabul edilerek hesaplanmış ise de Mahkeme karar gerekçesinde davacının çalışmaya başladığı yılın 2001 yerine 2003 yılı yazılmasıda hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: