Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/5435 K.2013/11257

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalıya ait işyerinde Temmuz 1994-Ocak 1996 arasında çalışıp işten çıkarıldığını, 2000 yılında yeniden çalışmaya başladığını, 19.06.2003 tarihinde haksız olarak işten çıkarıldığını belirterek, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının ödetilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının sadece 10.01.2001-01.03.2001 arasında çalışıp kendi isteği ile işten ayrıldığını belirterek, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının 1994-1996 ve Şubat 2000-19.06.2003 tarihleri arasında çalıştığı, terk iddiasının işverence ispat edilemediği sonucuna varılarak kıdem ve ihbar tazminatı istekleri hüküm altına alınmıştır.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında davacının çalışma süresi konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda davacı, davalıya ait işyerinde Temmuz 1994-Ocak 1996 arasında çalışıp işten çıkarıldığını, 2000 yılında yeniden çalışmaya başladığını, 19.06.2003 tarihinde haksız olarak işten çıkarıldığını belirtmiştir.

Davalı ise, davacının çalışmasının 10.01.2001-01.03.2001 arasında olduğunu belirtmiştir.

Mahkemece davacının çalışma süresi Temmuz 1994-Ocak 1996 ve Şubat 2000-19.06.2003 arasında olduğu kabul edilmiştir.

SGK kaydına göre davacının çalışma süresi 10.01.2001-01.03.2001 arasındadır.

Davacının kardeşi olan ve işyerinde çalışma kaydı olmayan tanık Erkan, 2000 yılında davacı ile birlikte 6-7 ay çalıştıklarını söylemiştir.

Tanık Coşkun, işyerinde 2000-2002 yılları arasında çalıştığını, işe girdiğinde ve işten ayrıldığında davacının aynı yerde çalışıyor olduğunu söylemiştir.

Davalı tanıkları, davacının 2001 yılında şirket ortağı olan Necmettin’in ile birlikte kamyonet aldıklarını ve bu kamyonetle birlikte iş yaptıklarını, davacının şirkete ait malzemeleri bu araçla taşıdığını ve işçileri de taşıdığını söylemişlerdir.

Davalı şirket 1996 yılında resmen kurulmuş ve faaliyete başlamıştır.

Davalı şirketin kuruluş tarihi, bu tarihten önce işçi-işveren ilişkisini kanıtlayan inandırıcı bir delil olmaması, tanık Coşkun’un beyanı ve davalı tanıklarının dolaylı anlatımları birlikte değerlendirildiğinde davacının 2000 yılından önceki çalışma iddiasını ispatlayamadığı anlaşılmaktadır. Dosyadaki ilk bilirkişi raporunda da davacının hizmet süresi 30.12.2000-19.06.2003 olarak tespit edilmiştir.

Mahkemece davacının çalışma süresinin 30.12.2000-19.06.2003 olarak kabul edilmesi gerekirken, ispat edilemeyen bu tarihten önceki sürenin de çalışma süresine dâhil edilmesi hatalıdır.

3- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 nci maddesinin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dâhi ücret, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma

belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda davacı, en son ücretinin net 750,00 TL olduğunu iddia etmiştir.

Davalı ise davacının asgari ücret aldığını savunmuştur.

Davacı tanığı, kendisinin en son 300,00 TL aldığını, davacının ücretinin daha yüksek olduğunu söylemiştir.

2001 yılına ait sigorta primleri asgari ücret üzerinden yatırılmıştır.

Dosyaya ücret bordrosu sunulmamış ve toplu bordro ibraz edilmemiş, emsal ücret araştırması yapılmamıştır.

Davacı, davalı işyerinde şoför olarak çalışmış ve işten ayrılış tarihi 19.06.2003’tür.

Mahkemece davacının ücreti net 750,00 TL kabul edilmiştir.

Davacının işyerindeki kıdemi, yaptığı iş ve işten ayrılış tarihi dikkate alındığında kabul edilen ücret miktarı yüksektir. Mahkemece emsal ücret araştırması yapılarak davacının gerçek ücret miktarı tespit edilmelidir. Eksik inceleme ile ücret miktarının belirlenmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: