Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/54901 K.2014/4387

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, 2008 Yılı mayıs ayında işe başladığını, vardiya şefi olarak görev yaptığını, 08.03.2010 tarihinde davalı işveren tarafından haklı bir sebep gösterilmeden işten çıkartıldığını, ayda bir gün izin kullandığını,fazla çalyışma yaptığını ancak ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek 1.300 TL kıdem tazminatı, 500 TL ihbar tazminatı 2.200 TL fazla çalışma ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, 8, 9 ve 10.3.2010 günleri işe gelmemesi nedeniyle iş akdinin devamsızlık nedeniyle 10.3.2010 tarihinde feshedildiğini, işyerindeki talimatların uygulanmasında denetim görevini yerine getirmeyen, sevk ve idaresindeki vardiyada yanlış paketleme nedeniyle işvereni büyük zarara uğratan ve son 3 gün geçerli bir neden olmadan işe gelmeyen davacnın, kendisi hakkında 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/2. maddesi uyarınca işlem yapılacağını anladığı için bu davayı açtığını, hafta tatili ücretlerinin ödendiğini, dini ve milli bayramlarda çalıştığını savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalı iş verenin devamsızlığa dayanarak yaptığı yazılı fesih bildirimi karşısında davacının iş akdini haklı nedenle feshettiğine ilişkin dosya içerisinde herhangi yazılı bir belgeye rastlanmadığı, aynı şekilde davacı tanıkları da yaşanan olaylar sonucunda davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını beyan ettikleri, davalı işverenin fesih bildiriminin 16.03.2010 tarihinde davacıya tebliğ edildiği ve davacının da aynı gün dava açması karşısında iş akdinin davalı iş veren tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulü gerektiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine , hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücretlerinin işverence ödendiği kabul edilerek söz konusu isteklerinde reddine, fazla çalışma ücretinin ise kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 9.5.2008 gün, 2007/16956 E, 2008/11983 K). İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir (Yargıtay 9.HD. 5.10.2009 gün, 2008/43280 E, 2009/25721 K).

İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamaması da devamsızlık olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9.HD. 25.4.2008 gün, 2007/15152 E, 2008/10326 K.)

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendi gereğince, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı verir. Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışların, işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması hukukî sonucu değiştirmez. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir.

Somut olayda davalı işveren 8, 9 ve 10.3.2010 günlerinde davacının işe gelmediğini belirterek devamsızlık tutanakları tutmuş, davacının iş akdini 10.3.2010 tarihinde de devamsızlık nedeniyle feshetmiştir.

Davacı ise 08.03.2010 tarihinde haklı bir neden olmadan iş akdinin sona erdirildiğini iddia etmiştir.

Davalı işyerinde çalışan ve devamsızlık tutanağında da imzası bulunan tanıklar üretilen iş miktarı yönünden işverenin davacıya baskı yaptığını, hatta bu baskılar sebebiyle daha evvelde davacının iki kez istifa dilekçesi yazdığını, ancak kendileri tarafından vazgeçirildiğini, baskı ve hakaretler nedeniyle işi bıraktığını ifade etmişlerdir.

Davalı işverenin tanıkları da davacı ile işverenin olay günü işyerinde tartıştıklarını,sonrasında davacının işten ayrıldığını, davacının aslında işine son derece bağlı, görevini layıkı ile yerine getiren, sorumluluk sahibi birisi olduğunu beyan etmişlerdir.

Davacı 15.3.2010 tarihinde vekaletname çıkartmış, 16.3.2010 tarihinde de davasını açmıştır.

Dosya içeriği ve tanık anlatımları birlikte değerlendirildiğinde; olay günü davalı işverenle bir tartışma yaşayan, işveren tarafından yapılan baskı ve hakaretlere dayanamayan davacının iş akdini haklı nedenle eylemli olarak feshettiğinin kabulü gerekir.İşverence baskı ve hakaretlere maruz kalan davacının haklı nedenle işi bırakmasının ardından tutulan devamsızlık tutanaklarının ve bu devamsızlığa dayalı işverenin feshinin haklı olduğunun kabulü ise isabetli değildir.Davacı haklı sebeple eylemli olarak iş akdini feshetmiş olup kıdem tazminatına hak kazanmıştır.Haklı dahi olsa kendisi iş akdini feshettiğinden ihbar tazminatı isteği ise reddedilmelidir.

3- Davacının ulusal bayram genel tatil ve hafta tatillerinde çalışıp çalışmadığı ve karşılığı ücretlerin ödenip ödenmediği hususların da da uyuşmazlık vardır.

4857 sayılı İş Kanununun 46 ncı maddesinin ikinci fıkrası gereğince, çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak ödenir. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağı yasalarda düzenlenmemiş ise de, Dairemizce hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı, buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği görüşü benimsenmiştir (Yargıtay 9.H.D. 23.5.1996 gün 1995/37960 E, 1996/11745 K.). Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Şu hale göre çalışılan hafta tatilinin ücreti ikibuçuk yevmiye olmalıdır.

4857 sayılı İş Kanununun 47 nci maddesinde, Kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretin ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 2 nci maddesinde ise, resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı gününün genel tatil günleri olduğu açıklanmıştır.

Buna göre; genel tatil günleri, 1 Ocak, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00’da başlanan üçbuçuk günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00’de başlayan dörtbuçuk günlük Kurban Bayramı günlerinden oluşur. Ulusal bayram günü 28 Ekim saat 13.00 ten itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden birbuçuk gündür. 2429 sayılı Yasanın, 5892 sayılı Yasayla değişik 2 nci maddesi uyarınca da, 1 Mayıs genel tatil günüdür. İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırabilir.

Somut olayda dosya içeriğinde mevcut bilirkişi raporunda, ulusal bayram genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin bordrolara yansıtılarak ödendiği belirtilerek hesaplama yapılmamıştır.

Bordroların incelenmesinde; hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin zamlı ücretten ödenmediği, söz konusu ücretler için bir günlük yevmiye tahakkuk ettirilmiş olduğu, bazı aylarda “ fç 1 ”, “ fç 2” , “ fç 3”, “ fç 4” gibi başlıklar altında, ayrı sütunlar halinde tahakkuklar olup % 50 zamlı ücretten ödemeler yapıldığı,.bilirkişi tarafından belirtilen “ tatil mesaisi ” sütununda ise herhangi bir tahakkuk olmadığı, görülmüştür.Davalı vekili de bordrolarda ki tahakkukların fazla çalışma ücreti olduğunu belirtmiştir.

Davacının, tanık beyanları itibariyle hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil günlerinde çalıştığı, işveren tarafından çalışılan bu günler için bir yevmiye üzerinden ücretlerini ödediği anlaşılmakta olup hafta tatili ücreti için çalışıldığı halde ödenmeyen 1.5 yevmiye üzerinden, ulusal bayram genel tatil ücretleri için ise yine çalışıldığı halde ödenmeyen bir (1) yevmiye üzerinden ayrıca hesaplama yapılmalıdır. Yazılı şekilde isteklerin reddine karar verilmesi hatalıdır.

F) Sonuç: