Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/7388 K.2013/11947

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalının ...adresindeki işyerinde 12.07.2004-04.01.2010 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin davalı işverenlikçe haksız şekilde feshedildiğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının davalı şirkette çalışmakta iken müşteri ... Çay Ocağı Kazanları ve Madeni Eşya İmalatları .... Kazanları...' la konuştuğu, bu konuşmalardan adı geçen firmalardan teklif alıp iş yaptığının anlaşıldığını, yapılan araştırmada söz konusu firmalardan iş karşılığı maaş aldığının tespit edildiğini, davacının bu davranışının sözleşme ve yasa hükümlerine aykırı olması sebebiyle iş akdinin 4857 sayılı İş Yasasının 25/II-e md.' si uyarınca haklı olarak feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının maaşla çalıştığı Maraton Çay Ocağı Kazanları Madeni Eşya İmalat ve Pazarlama-Burcu Karaaslan adlı firmaya çay kazanı tamiri yaptığı, ancak davalı şirketin söz konusu tamiri işi ile iştigal etmediği,

faaliyet konularının ayrı olması sebebiyle davalı şirketin ne şekilde zarara uğradığının daha somut delillerle ortaya konulması gerektiği, aynı şekilde görevi gereği sahip olacağı meslek sırları var ise bu sırların ne şekilde rakip firmalara iletilip davalının zarara uğradığının da kanıtlanması gerektiği, her ne kadar davacının dışarıdan bu adı geçen firmalara mesai saatleri içerisinde de iş yaptığı ifade edilmekte, anılan savunma ve fesih yazılarında belirtilmekte ise de, mesai saatleri içerisinde söz konusu firmaya iş yaptığı da ispat edilemediği,

maaşla ilgili verilmiş olan yazının da kredi istemine dayalı olarak bankalara hitaben verildiği, gerçekten bu firmaya maaşla çalışan kişi olarak hizmet verdiği de ispat edilemediği, yazılı hizmet sözleşmesinde işverenin yazılı izni olmadan başka bir kuruluş ve şirkette çalışamayacağı, ortak olamayacağı, herhangi bir sıfatla görev alamayacağı belirtilmekte olup, davacının bir başka kuruluşta maaşla çalıştığı iddiası tartışmalı olup olmaması bir tarafa böyle bir durum olsa dahi sözleşmeye aykırılık giderek işyeri talimat ve

kurallara aykırılık sebebi ile ihtarat yapılması, buna rağmen bu davranışını sürdürmekte ısrar etmesi halinde feshin sözleşmeye aykırılık ve 4857/25-II-h bendindeki “yapmakla görevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” düzenleme gereği akdi feshedile bilineceği, bu konuda davacıya daha önce yapılmış bir ihtarat olmadığı görülmekle, davacının ihbar ve kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1- İş sözleşmesinin hak düşürücü süre içinde feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Kanununun 26 ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmuşsa, altı işgününe riayet etmek koşuluyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi halde Yasanın 24/III-e maddesinde öngörülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içinde açıklanması yeterli olup, bu süre içinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir

4857 sayılı Yasanın 26 ncı maddesinde öngörülen altı işgünlük ve bir yıllık süreler ayrı ayrı hak düşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkânını ortadan kaldırır. Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hâkim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartları oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez. Dairemizin istikrar kazanmış uygulaması bu yönde olup, geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hak düşürücü sürelerin yerine “makul süre” içinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir (Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/9790 E. 2009/1003 K.).

Somut olayda, davacının davalı işverenin bilgisi ve izni dışında hafta tatilinde davalı iş yeri müşterisine ait kazanların tamirini yaptığı tarafların kabulünde olup, davacı bunun karşılığında menfaat temin etmediğini savunmakta ise de, davalı tarafça dosyaya sunulan, yine bu müşteri tarafından verilen davacıya ait maaş belgesinde davacının bu müşteriden belli bir ücret aldığına dair açıklama bulunmaktadır.

Bu olgular ve dosyadaki belgeler değerlendirilerek, davacının bu davranışının doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış niteliğinde olup, davalı işverence buna bağlı olarak gerçekleştirilen feshin yukarıdaki ilkeler doğrultusunda ve hak düşürücü süre içinde kullanıldığının tespiti halinde davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekecektir.

Mahkemece bu yönde araştırma yapılıp hasıl olacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: