Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/8688 K.2012/25013

Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. Maddesi uyarınca halen yürürlükte olan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesine göre iş sözleşmesi haklı neden olmadan feshedilen işçiye, işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Aynı madde de 30 günlük sürenin bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebileceği belirtilmiştir. Bu konuda bireysel iş sözleşmelerinin eki işveren yönetmeliği, genelgeleri veya işyeri uygulaması da dikkate alınmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca da, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz”.

Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir.

Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir. İşçinin bu değişikliğe uzun süre itiraz etmemesi, iş sözleşmesini feshetmemesi kabul ettiği anlamına gelmez.

Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi Eylül 2009 ayında sona ermiş, kıdem tazminatı 30 günlük ücret üzerinden hesaplanmıştır. 1998 tarihinde yürürlükte olan ve iş sözleşmesinin eki niteliğinde olan Personel Yönetmeliği’nin 91. Maddesine göre işçiye kıdem tazminatının her yıl için son aylık ücretinin 35 günlüğü üzerinden ödenmelidir. Bu düzenleme nisbi emredici kural gereği işçi lehine olduğundan geçerlidir. Yönetmeliğin geçici

maddesine göre de iktisap edilen haklar saklıdır. Davalı işveren 91. Maddedeki 35 günlük süreyi 12.07.2007 tarihli iç tamim ile 30 günlük süreye indirmiş, yönetmelikte bu şekilde değişiklik yapmıştır. Bu değişikliğin personele tebliğ edilmesi kararı da alınmıştır.

Mahkemece, davacının değişiklikten sonra emekli olduğu, personel yönetmeliğinde öngörülen çalışma koşullarındaki değişikliğe karşı yasal süre içinde fesih hakkını kullanmadığı ve 4 sene kadar değiştirilen yönetmelik hükümlerine göre çalışmaya devam ettiği gerekçesi ile fark kıdem tazminatı isteği reddedilmiştir.

Kıdem tazminatının her yıl için 35 günden 30 güne düşürülmesi, işçi aleyhine esaslı bir değişikliktir. Değişikliğin geçerli olması için işçiye yazılı olarak tebliğ edilmesi ve işçi tarafından da yazılı olarak kabul edilmesi gerekir. Anılan değişikliğin davacı işçiye tebliğ edilip edilmediği, işçinin yazılı kabulünün olup olmadığı araştırılmadan, fark kıdem tazminatı isteğinin reddi hatalıdır.