Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2011/9551 K.2013/13892

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesi ile müvekkilinin 07.07.2007 – 03.10.2008 tarihleri arasında asıl işveren olan ... şirketinin alt işvereni olan diğer davalı ... şirketi nezdinde kalıpçı olarak 1.500 TL net ücret karşılığı çalıştığını, iş akdine haksız ve nedensiz olarak son verildiğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, yıllık ücretli izin, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil alacaklarının faiziyle birlikte davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

B) Davalı ... Şirketinin Cevabının Özeti:

Davacının müvekkilinin çalışanı olmadığını, diğer davalının çalışanı olduğunu, bu nedenle davada talep olunan alacaklardan sorumlu tutulamayacağını, davacının diğer davalıya ait işyerinde aktif olarak çalışmakta iken gönderdiği ihtarname ile hem müvekkilinden hem de diğer davalıdan haksız taleplerde bulunduğunu, diğer davalı tarafından dosyaya ibraz edilen belgelerden de anlaşılacağı üzere davacının işe gelmemesi üzerine haklı sebeple iş akdinin feshedildiğini, müvekkile ait şantiyede fazla mesai yapılmadığını, diğer işçilik alacaklarının da bulunmadığını beyanla haksız ve yasal dayanaktan yoksun davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

B) Davalı ... Şirketinin Cevabının Özeti:

Davacının 07.07.2007 tarihinde müvekkili şirket bünyesinde çalışmaya başladığını, 2008 yılı Ekim ayından itibaren ara ara işe gelmemeye, görev ve sorumluluklarını aksatmaya başladığını, bu hususlarda kendisinin sözlü olarak uyarıldığını, iş akdinin devamı sırasında davacının müvekkiline iş akdinin haksız olarak feshedildiğinden bahisle tazminat ve sair alacaklarının ödenmesi için ihtarname gönderdiğini, bununla yetinilmeyerek ...

3. iş Mahkemesi'nin 2008/587 E. sayılı dosyası ile maddi ve manevi tazminat davası açıldığını, davacının işbu davanın ikamesi ve ihtarnamenin gönderilmesi sırasında halen işyeri çalışanı olduğunu, davacının son olarak 30.10.2008 tarihinde de işe gelmemesi üzerine 06.11.2008 tarihinde kendisine keşide edilen ihtarname ile işe dönmesinin aksi takdirde iş akdinin feshedileceğinin bildirildiğini, buna rağmen işe dönmeyince 2008 yılı Kasım ayından geçerli olmak üzere iş akdinin feshedildiğini, çalışma süresi boyunca fazla mesai ücretine hak kazanacak ek bir çalışma yapmadığını, yıllık izinlerini kullandığını,

hafta ve genel tatillerde çalışmadığını, ücretlerinin her ay ödendiğini, yalnızca 2008 Ekim ayı ücretinin bulunduğunu, bunun da işe gelmemesi sebebiyle ödenemediğini ileri sürerek haksız ve yasal dayanaktan yoksun davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.

Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda davacı, son ücretinin net 1.500 TL olduğunu iddia etmiş, davalılar ise davacının asgari ücret aldığını savunmuşlardır. Dinlenen davacı tanıklarından Metin kendisinin kalfa olarak çalıştığını günlük yevmiyesinin 45 TL olduğunu, davacının günlük yevmiyesinin 45 – 50 TL civarında olduğunu; diğer davacı tanığı kendisinin de davacı gibi kalıpçı olduğunu, günlük 50 TL yevmiye aldığını, davacının günlük yevmiyesinin de 47 – 50 TL olduğunu beyan etmiştir.

Davalı tanıkları ise davacının asgari ücret aldıklarını beyan etmişlerdir. Dosya içerisinde bazı aylara ait imzalı bordrolar bulunmaktadır. Davacı tarafından en son imzalanan bordro Eylül 2008 ayına ait bordro olup davacının ücreti asgari ücret olarak gösterilmiştir.

Mahkemece yaptırılan emsal ücret araştırmalarında İTO ücretin seviyesini bilmediklerini, Bayındırlık ve İskân Bakanlığı’na yazılan müzekkere cevabında ise bildirilen ücretlerin emsal nitelikte olmadığı bildirilmiştir. Yukarıdaki ilkeler doğrultusunda davacının ücret seviyesinin ne kadar olduğu yöntemince araştırılmadan eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır.