Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/14938 K.2012/18867

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalılardan Yüksek Öğrenim Kredi ve Yurtlar Kurumu Genel Müdürlüğü avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı Yurtkur Genel Müdürlüğüne bağlı ...Öğrenci Yurdunda temizlik işlerini üstlenen ... AŞ'de 21.11.2000 tarihinden itibaren işçi olarak çalışmaya başladığını, bahse konu işyerinde temizlik işlerinin 31.12.2003 tarihine kadar ... A.Ş.'nin yürüttüğünü, 07.01.2004 tarihinden itibaren işi diğer davalı ...Kimya Tek. Ltd. Şti'nin üstlendiğini, diğer işçilerle birlikte davacının da işi yeni devralan işveren yanında devam ettirdiğini, davacının iş sözleşmesinin 31.12.2004 tarihinde hiçbir gerekçe gösterilmeden bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatlarının tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı Yurtkur, temizlik işlerinin ihaleyi üstlenen özel firmalar tarafından yürütüldüğünü, davacının ... Bakım A.Ş. ve ...Kimya Tek. Ltd. Şti.’nin elemanı olarak çalıştığını, daha sonra ihaleyi alan yeni şirkette çalışmaya devam ettiğini; 2006 yılı ihalesini alan ... şirketinin davacı ile sözleşme yapmadığını ve davacının iş sözleşmesinin bu firma tarafından feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı ...şirketi, davacıyı işten çıkarmadıklarını, kendilerine karşı açılan davanın haksız ve yersiz olduğunu ve davacının kendi yanlarından sonra ihaleyi alan...ve ... şirketlerinde çalışmaya devam edip doğum yaptıktan sonra kendinin ayrıldığını savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, asıl işveren olarak Yurtkur Genel Müdürlüğünün diğer davalılarla birlikte davacıya karşı sorumlu olması gerektiği kanaatine varıldığı, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiş.

Diğer iki davalı hakkındaki dava atiye bırakıldığından bu iki davalı hakkında hüküm kurulmamıştır.

D) Temyiz:

Kararı davalılardan Yurtkur Genel Müdürlüğü vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1.Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin ne zaman ve kim tarafından feshedildiği noktasında toplanmaktadır.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.

Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanununun 599 uncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde mirasbırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.20 08... / 20491 E, 2008/ 21645 K.). Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir (Süzen, v. Zehnacker Krankenhausservice, Case 13/95, 1997, ECR I-1259. ; Spijkers v. Benedik, Case 24/85, 1986, ECR 1119.).

Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddî olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. HD., 19.1.2010 gün, 2009/42958 E., 2009/354 K).

Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.

Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.

4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.

İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.

Yine özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirmede işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmektedir. Bununla birlikte, tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir (Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.).

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.20 08... / 29715 E, 2008/28944 K.).

Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.

Somut olayda, mahkemece verilen 30.03.2009 tarihli karar Dairemiz 2009/25699 E. 2011/37167 K.sayılı ilamıyla aşağıdaki gerekçelerle bozulmuştur:

“Davacı asıl işveren Yurtkur işyerinde çalışıp, alt işveren ...şirketi tarafından iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürmüştür. Ancak yargılama sırasında davacı vekili davacının 31.12.2006 tarihine kadar işyerinde çalıştığını sonra iş aktinin feshedildiğini açıklamıştır.

Hizmet döküm cetvelinden de davacının 31.12.2004 tarihinden sonra ara vermeden farklı sicilli işverenler yanında çalışması görülmektedir.

Mahkemece davacının çalıştığı işverenlerin kim olduğu ilgili kurumlardan sorularak birbirleri ile bağlantıları, ilişkileri olup olmadığı araştırılmalıdır. Ayrıca davalı Yurtkur işyerinde ihale alan şirketlerin adları sorularak çalışma dönemleri belirlenmelidir.

Davacının kendi beyanına göre 2006 yılı sonuna kadar çalıştığı işyerinden en son ne zaman, ne şekilde ayrıldığı da tespit edildikten sonra iş sözleşmesi haksız olarak işveren tarafından sona erdirilmişse davalılar yanındaki çalışması için tazminat hak edeceği kabul edilerek hüküm kurulmalıdır. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.”

Mahkemece bozma ilamına uyulmuştur.

Davacının diğer şirketler hakkındaki davasını atiye terketmesi nedeniyle mahkemece araştırmanın sonuca etkili olmayacağı gerekçesiyle araştırma yapılmamıştır.

İşçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilmesi sözleşmenin sona erme şekline bağlı olduğundan sözleşmenin ne şekilde sona erdiğinin araştırılması şarttır.

Bozma ilamına uyulmasına rağmen bozma gerekleri yerine getirilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir

2. Kabule göre; haklarında açılan dava atiye terk edilmiş olsa dahi diğer davalıların karar başlığında gösterilmemesi hatalıdır.

F) Sonuç: