Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/1798 K.2014/2032

Dava

Taraflar arasındaki, bakiye süreye ait ücret alacağının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 28.01.2014 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Avukat E.. Ç.. ile karşı taraf adına Avukat E.. S.. geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, 17.12.2007 tarihli belirli süreli iş akdi ile 01.01.2008- 31.12.2010 tarihleri arasında davalı şirkette çalışacağı için sözleşmeye istinaden davacının Türkiye'ye taşındığını, ancak davalı şirket tarafından davacının iş akdinin 12.08.2008 tarihinde haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini, fesih sebebi olarak mesai saatlerinde kendi özel işlerini yapması ve şirket çalışanlarına kendi özel işlerini yaptırmasının gösterildiğini, 4857 Sayılı Yasanın 25. Maddesinde işverene derhal fesih hakkı tanıyan nedenlerin gösterildiğini, bildirilen nedenlerin bu kapsamda kalmadığını belirterek Borçlar Kanunu’nu 325. maddesi hükümleri uyarınca müvekkilinin bakiye süre ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiş

Davalı işveren, davacının 17.12.2007 tarihli belirli süreli iş sözleşmesi ile davalı şirkette şirket müdürü olarak çalışmaya başladığını ,taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin 10. maddesine göre sözleşmeden doğan uyuşmazlıklarda Almanya'daki Mosbach/Baden Asliye Mahkemelerinin yetkili olduğunu, davacının iş akdinin 4857 Sayılı Yasanın 25. Maddesine göre haklı sebeplerle feshedildiğini,davacının iş sözleşmesinde taahhüt ettiği işleri gereği gibi yerine getirmediğini, kendi özel işlerini bahane ederek işyerini sık sık izinsiz olarak terk ettiğini, davacının Almanya' daki yetkililer tarafından yazılı ve sözlü olarak uyarıldığını,

davacının yıllık iznini kullandığı 21.07.2008- 01.08.2008 tarihlerinden sonra 04.08.2008 tarihinde işbaşı yapması gerekirken işbaşı yapmadığını, devamında davacının 04-06.2008 tarihlerinde üst üste iki işgününden fazla izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmediğini tüm bu durumların iş akdinin devamını çekilmez hale getirdiğini belirterek 12.08.2008 tarihinde iş akdinin haklı sebeplerle feshedildiğini,

fesih üzerine iki tarafın 13.08.2008 tarihli sözleşme ile feshin koşullarını düzenlediklerini ve fesih sözleşmesinin 5. Maddesine göre tarafların birbirlerini ibra ettiğini bu nedenle davacının herhangi bir hak ve alacağının kalmadığını belirterek davacı tarafından açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, taraflar arasındaki iş akdinin belirli süreli olduğu yönünde ve süresinden önce feshedildiği konusunda taraflar arasında bir uyuşmazlık bulunmadığı ve davacının iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın feshedildiği gerekçesiyle 241.213,33 TL olarak belirlenen bakiye süre ücretinin kabulüne karar verilmiştir.

Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve yapılması için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanunun 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı yasa uygulamasında da Yargıtay kararları ile belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 7.12.2005 gün 2005/ 12625 E, 2005/ 38754 K).

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi artmış durumdadır (Yargıtay 9.HD. 13.6.2008 gün 2007/ 19368 E, 2008/ 15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan 11.madde, 18 Mart 1999 da sosyal taraflar arasında imzalanan çerçeve antlaşması yasal nitelik kazandıran 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır.

Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre, iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere, yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmadan dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha kötü davranılmayacaktır.

5. maddede ise kötüniyete karşı önlem işlenmiştir. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarın önlenmesi için, istismarı önleyecek yasalar yoksa Üye Devletler sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçları dikkate alınarak aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesinin haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

1.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azami toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşmesi veya istihdam ilişkisin kaç kez yenileneceğinin belirlenmesi.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra Üye Devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde (5), Essen Konseyi sonuç bildirgesi “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemleri vurgulamaktadır.

1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli “Konsey Tavsiye Kararı, Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya çalışmıştır.” Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslar arası Çalışma Sözleşmesine göre;

bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerek 1699/70 sayılı Konsey Direktifi bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe yer vererek bir denge amaçlanmıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerin kötüye kullanılmaması gereğini vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklara göre işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkanı ortadan kalkmıştır. Buna karşın yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önemlidir. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile belli bir koruma sağlanmak istenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması için kullanılamaz. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15. maddesinde belirtilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

Somut olayda davacı işçi genel müdür olarak görev yapmış olup, işyerinde sürekli bir görev üstlenmiştir. İş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektiren objektif nedenler bulunmamaktadır. Davacının yabancı uyruklu olması da belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren nedenlerden değildir. Önemli olan İş Kanunu’nun 11. maddesindeki koşulların oluşmasıdır.

Öte yandan taraflar arasındaki sözleşme belirli süreli olarak düzenlenmek istenmiştir. Sözleşmenin asgari süreli olduğu hiçbir yerinde belirtilmemiştir. Sözleşmenin belirli süreli olma koşullarını haiz olmaması durumunda tarafların iradelerine farklı bir anlam yükleyerek bu defa asgari süreli sözleşme olarak değerlendirilmesi mümkün olmaz. Taraflar asgari süreli bir sözleşme düzenlemek istemiş olsalardı açıkça bunu sözleşmede kararlaştırmaları gerekirdi. Nitekim dava dilekçesinde de sözleşmenin belirli süreli olduğu açıklanarak taleplerde bulunulmuş, asgari süreli bir sözleşmeye dayanılmamıştır.

Yapılan bu açıklamalara göre belirli süreli olma niteliğini haiz olmayan iş sözleşmesine dayalı olarak sözleşmenin kalan süresine ait ücret talebi yersizdir. Davanın reddi gerekirken yazılı şekilde isteğin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.