Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/26726 K.2013/4724

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesinin geçersiz olarak feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, iş sözleşmesinin 4857 sayılı Yasanın 25/2-h bendi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının 12.10.2011 tarihide yapmış olduğu hatalı üretim ile ilgili olarak uyarılmasına rağmen aynı konuda 26.10.2011 tarihinde de hatalı üretim yapmış olduğu, davacının hatırlatılmasına rağmen işini yapmamakta ısrar ettiği ve 4857 sayılı Yasanın 25/2-h bendinde düzenlenen fesih koşulunun oluştuğu, davalı işverenin iş aktini haklı ve geçerli nedenlerle feshettiği belirtilerek davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

4857 sayılı İş Kanununun 25 II- ( h) bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hükme bağlanmıştır.

İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardında sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı neden kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshi geçerli neden sayılmalıdır(Dairemizin 05.05.2008 gün ve 2007/32507 Esas, 2008/11105 Karar sayılı ilamı).

Dosya içeriğine göre, davacı işçinin yaklaşık 8 yıl süreyle üretim operatörü olarak davalı işyerinde çalıştığı anlaşılmıştır.

Davacının 12.10.2011 tarihli savunma talebi ile yaka işaret operasyonunda metodunda tanımlı kontrol olan her demet işin 3 adedini kontrol etmeyerek ... modelinde 40 adet gömleğin yaka işaretlerini hatalı noktadan aldığı ve bu hatalı çalışma neticesinde 40 adet gömleğin yakaları çarpık olduğu için gömleklerin tekrar tamir edilmesine sebep olduğu belirtilerek savunma talep edilmiş ise de bu talebin davacıya tebliğ edildiği ve davacının savunmasına dair bir belgenin dosyada yer almadığı görülmüştür. Davacıya bu eylemi nedeniyle 13.10.2011 tarihinde yazılı hitar cezası verilmiştir.

Fesih öncesi son eylemi olarak da 27.10.2011 tarihinde metod eğitimleri almış ve yöneticileri tarafından sözlü ve yazılı olarak uyarılmış olmasına rağmen metodun gereği yaka formu vererek ütü yapmadığı ve yaka çarpıklığını da kontrol etmesi gerekirken kontrol etmediği tespit edildiği, bunun neticesinde 40 adet gömleğin hatalı üretildiği belirtilerek savunma istenmiş ise de savunma talep yazısı altında savunma vermekten imtina ettiği belirterek şerh düşülmüş, akabinde iş sözleşmesi 4857 sayılı Yasanın 25/2-h bendi uyarınca feshedildiği görülmüştür.

Mahkemece feshe konu metod ihlalleri üzerinde teknik bilirkişi incelemesi yaptırılmamıştır. Oysa iş sözleşmesinin feshine konu metod ihlalleri üzerinde durularak özellikle de davacıya isnat edilen eylemler ile ortaya çıkan hatalı üretim arasında neden-sonuç ilişkisi kurulup kurulmadığı anlaşılamamış, davacının tabi olduğu belirtilen eğitim süreçlerine ilişkin yeterli ve denetime imkan tanıyacak belger dosyaya ibraz edilmemiştir.

Bu nedenle davacının kusurlu davranışlarının bulunup bulunmadığı, eğitim süreçlerinin yeterli olup olmadığı yanında özellikle davacının eğitim sürecinin bittiği 25 Ekim 2011 tarihinden bir gün sonra 26 Ekim 2011 tarihinde hatalı üretime neden olduğu belirtilmesi karşısında hatalı üretildiği belirtilen 40 adet gömleğin davacının kusurundan kaynaklanan nedenlerle gerçekleşip gerçekleşmediği hususları açıklığa kavuşturulamamıştır.

Bu nedenle mahkemece, davalı işveren karşı benzer nedenlerle dava açtığı anlaşılan ve bir kısım mahkeme kararları dosyaya ibraz edilen işçilere ait dosyalar ve bu dosyalarda varsa alınan bilirkişi raporları da dikkate alınak işyerinin iştigal ettiği konularda uzmanlığa sahip bilirkişi/bilirkişiler aracılığı ile inceleme yaptırılarak davalı işverenin işyerinde uygulamakta olduğu metod ihlallerine ilişkin süreç ayrıntılı bir şekilde belirlenerek ve yine davacının şahsi dosyasında bu iki ihlal dışında olumsuz tutum ve davranışlarına dair belge ibraz edilmemesi karşısında davacıya verildiği belirtilen eğitimler ile davacının yaptığı belirtilen

metod ihlallerinin önlenip önlenemeyeceği, metod ihlallerine ilişkin uygulamanın işyerinde objektif şekilde tüm işçilere uygulanıp uygulanmadığı belirlenerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile davanın reddine karar verilmesi hatalıdır. .