Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/29801 K.2013/7295

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili dava dilekçesinde; davacının 25.09.2009 tarihinde davalı işverenliğe ait işyerinde müşteri temsilcisi olarak çalışmaya başladığını ve iş akdinin 08.07.2011 tarihinde geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini, davacının hizmet süresi boyunca iş görme borcuna aykırı davranmadığını ve fesih bildiriminde belirtilen fesih gerekçesinin gerçeği yansıtmadığını, işverenlikçe feshin son çare olması ilkesine de uyulmadığını beyanla, feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine, boşta geçen süre ücreti ve tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının 25.02.2009 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi ile davalı şirket bünyesinde çalışmaya başladığını, davacının işe girdiği tarihten iş akdinin feshedildiği 08.07.2011 tarihine kadar ki kısa zaman dilimi içerisinde iş akdinin kendisine yüklemiş olduğu sorumlulukları yerine getirmemesinden dolayı 5 kez tutanak tutulmasına sebebiyet verdiğini, işe zamanında gelmemesi nedeniyle 26.05.2010 tarihinde tutanak tutularak uyarıldığını, bu uyarıyı takip eden iki haftalık süre içerinde tekrar aynı hususta uyarı yapıldığını,

Ağustos ve Eylül 2010 aylarına ilişkin performans değerlendirme sonuçlarına göre iş performansının beklenenin altında kalması nedeniyle davacı hakkında üçüncü defa tutanak tutularak ihtar edildiğini, 2011 yılı Haziran ayı içerisinde tutulan 4.tutanakla da vardiya içerisinde ki uyumsuzluğu nedeni ile ihtarla yetinildiğini,

davacının işyerine uyum sağlayamaması ve hizmet vermiş olduğu müşteriler karşısında davalı şirketi zor durumda bırakması nedeniyle 4,971.00 TL tutarındaki zararı tazmin etmek zorunda kalınması üzerine de davacının çalıştırılmasının beklenemez bir hal almış olduğunu ve 11.07.2011 tarihli ihtarname ile davacının iş akdinin iş Kanunun 25/II-h bendi uyarınca bildirimsiz olarak derhal feshedildiğini, belirterek haksız ve yersiz açılan davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur.

Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.

Somut olayda davacının davalının Türk Hava Yolları’na verdiği çağrı hizmeti kapsamında müşteri hizmetleri yetkilisi olarak çalıştığı, davacıya farklı tarihlerde vardiyasına uymadığı gerekçesiyle uyarılar verildiği, ayrıca davacının çalıştığı süre boyunca farklı tarihlerde 6 işlemde hata yaparak davalı şirketin hizmet verdiği Türk Hava Yolları’na 4.791,00 TL ödemesine neden olduğu, buna göre davacının eylemleri değerlendirildiğinde davalının davacıyla çalışma ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği, feshin haklı olmamakla birlikte geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

F) Sonuç: