Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2012/33180 K.2014/25568

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı ve davalı T.C. Milli Eğitim Bakanlığı avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, haksız olarak işten çıkarıldığını iddia ederek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti ve genel tatil ücretinin ödetilmesini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı T.C. Millî Eğitim Bakanlığı vekili, davacının istifa ederek ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Davalı İznik Endüstri Meslek Lisesi Okul Aile Birliği vekili, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı ve davalı T.C. Milli Eğitim Bakanlığı vekilleri temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentler kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün, 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut olayda davacı, davalı Okul Aile Birliği tarafından kaloriferci olarak asgari ücretle 15.10.2006 günü iş sözleşmesi ile çalıştırılmaya başlanmıştır.

17.07.2007 tarihli istifa dilekçesinde davacı, kendi isteği ile işten ayrıldığını ve hiçbir alacağının kalmadığını beyan etmiş, 03.09.2007 gününde tekrar işe girişi bildirilmiş; davacı, 01.08.2007 tarihinde yine istifa dilekçesi vermiş, aynı gün tekrar işe girişi bildirilmiş ve 21.10.2008 günlü istifa dilekçesini düzenlemiş; 05.11.2008 tarihinde davacının tekrar işe girişi bildirilmiş, en son 30.06.2009 gününde, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi sebebiyle işveren tarafından davacının işten ayrılışı yapılmıştır.

Davacı, baştan beri aralıksız olarak çalıştığını, yaz aylarında maaş ödememek için iradesi dışında istifa dilekçeleri alındığını iddia ederek, kıdem-ihbar tazminatının ödetilmesini istemiştir.

Mahkemece, davacının aralıklı çalıştığı, iş sözleşmelerinin istifa ile sona erdiği gerekçesi ile kıdem-ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir.

Dosyadaki istifa dilekçelerinin gerçeği yansıtmadığı, okulun tatile girdiği dönemlerde düzenlenip okul açılışında davacının tekrar işe girişinin bildirildiği ve davacının yaptığı işin niteliği dikkate alındığında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmasını gerektirecek objektif bir

neden bulunmaması dikkate alındığında istifa dilekçelerinin geçersiz sayılarak davacının iş sözleşmesinin işverence haksız feshi sebebiyle kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken, mahkemece istifa dilekçelerine değer verilmesi ve akdin belirli süreli kabul edilmesi hatalıdır.

3- Somut olayda; davacı işçinin fazla çalışma ücreti isteklerinin kabulüne karar verilmiştir.

Fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda taktiri indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün, 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün, 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.

Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ve tatil ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.).

Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce 2011 yılı itibarıyla maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır.

Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır.

Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi.

Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi’nde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.

Somut olayda, mahkemece, tanık beyanına göre belirlenen fazla çalışma ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarından takdiri indirim yapılmadan hüküm kurulması isabetsizdir.

4- 6100 sayılı HMK’nın 24. ve 26. maddelerinde düzenlenen tasarruf ilkesine göre, hâkim, tarafların talebi olmadan bir uyuşmazlığı kendiliğinden inceleyemez ve karara bağlayamaz. Kanunda açıkça belirtilmedikçe hiç kimse kendi lehine olan davayı açmaya veya icra takibini yapmaya zorlanamaz. Hâkim, bir davada tarafların talep sonuçları ile bağlıdır; talepten fazlasına veya talepten başka bir şeye karar veremez. Ancak duruma göre, talepten daha azına karar verilebilir.

Hâkimin, tarafların talepleriyle bağlı olmadığına dair kanun hükmü veya kamu düzenini ilgilendiren bir durum varsa bu kural uygulanmaz. Örneğin, sosyal güvenlik hakkı, Anayasa ile güvence altına alınmış vazgeçilemez temel sosyal haklardandır. Bu sebeple, hizmet tespiti davalarında davadan feragat geçersizdir.

Yine bütün davalarda yargılama giderleri, harç ve vekâlet ücreti konusunda tarafların bir talebi olmasa dahi, mahkeme, kamu düzenini ilgilendiren bu konularda re’sen hüküm kurmak zorundadır.

Somut olayda davacı, dava konusu alacaklar için dava dilekçesinde faiz istemiş, ancak ıslah dilekçesinde faiz talep etmemiştir.

Mahkemece, talep aşılarak, ıslah ile artırılan alacak miktarlarına faiz yürütülmesi usul ve yasaya aykırıdır.

5- Mahkemece, 492 sayılı Harçlar Kanunu’nun 13/j maddesine göre harçtan muaf olan davalı Bakanlığın harca mahkûm edilmesi isabetsizdir.

6- Karar tarihinde yürürlükte olan tarifenin 12. maddesine göre taraflar lehine hükmedilen vekâlet ücretinin nispî olması gerekirken, mahkemece, maktu vekâlet ücretine hükmedilmesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç: